CLT Atualizada e Comentada: tudo sobre as Leis Trabalhistas no Brasil

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) é uma das principais legislações brasileiras. Publicado em 1943, o Decreto-Lei 5.452 continua vigente até hoje, embora tenha passado por atualizações importantes, como a Reforma Trabalhista de 2017.

A lei, assim, é responsável pela normatização não apenas dos direitos materiais dos trabalhadores, mas também do direito processual que lhes garante o acesso à justiça. E é também fonte principal do direito do trabalho, considerado um dos direitos sociais no sistema jurídico brasileiro desde 1988. Assim, carrega muito da história dos movimentos sociais e também muitos princípios através dos quais deve ser interpretada e aplicada.

Confira, então, os principais comentários à CLT: história, conceitos e principais artigos da legislação trabalhista!

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O que é a CLT?

CLT (Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto-Lei 5.452/1943) é a norma que regulamenta as relações individuais e coletivas de trabalho, conforme seu art. 1º.

Conforme coloca Mauricio Godinho Delgado (1), p. 45:

Na busca da essência e elementos componentes do Direito do Trabalho, os juristas tendem a adotar posturas distintas. Ora enfatizam os sujeitos componentes das relações jurídicas reguladas por esse ramo jurídico especializado — trata-se das definições subjetivistas, com enfoque nos sujeitos das relações justrabalhistas. Por vezes enfatizam o conteúdo objetivo das relações jurídicas reguladas por esse mesmo ramo do Direito: são as definições objetivistas, que afirmam enfoque na matéria de conteúdo das relações justrabalhistas. Há, finalmente, a elaboração de concepções mistas, que procuram combinar, na mesma definição, os dois enfoques acima especificados.

Para entendê-la, então, vamos abordar o conceito de relações de trabalho e também diferencia-las de prestação de um serviço cujo contrato é regulado pelas normas de Direito Civil, por exemplo.

História do Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho, como aponta Godinho Delgado é furto da sociedade capitalista e das transformações nas relações de trabalho diante desse modelo. Afinal, é com o advento das sociedades capitalistas que surge um formato de ofício diferente daquele antes experimentado.

É a partir desse modelo, então, que se começa a falar de trabalho livre e subordinado, ainda que os dois termos pareçam antagônicos. Na defesa das liberdades individuais, vem também uma defesa de venda do trabalho. Ou seja, por essa perspectiva, o sujeito humano é juridicamente livre para subordinar-se a outrem mediante uma contraprestação – o salário.

Apesar disso, a construção de um efetivo Direito do Trabalho – e, portanto, as condições para a elaboração da CLT – somente se dá a partir da Revolução Industrial.

História da CLT

Embora a CLT seja a principal fonte do Direito do Trabalho, ela se forma apenas com o governo de Getúlio Vargas.

Inclusive, a atuação de Getúlio para a promoção dos direitos dos trabalhadores, é um dos principais elementos abordados sobre o período em que esteve na presidência, ainda que muito se debata sobre seu populismo e período de ditadura do seu governo.

É durante a ditadura de Vargas, o período conhecido como Estado Novo, portanto, que se publica a CLT.

Desde 1934, durante a fase de Governo Constitucional, Vargas fortalece a criação de leis trabalhistas. Contudo, é em 1943 que se cria uma comissão próprio para projetar a Consolidação das Leis do Trabalho, a qual se publica em 1º de maio de 1943.

De igual modo, ela continua em mudança, conforme também se modifica a sociedade. É importante ressaltar ainda que, diferentemente de áreas como o Direito Civil e o Direito Penal, em que o direito material e direito processual são regulamentados por códigos diferentes – respectivamente, Código Civil e Código de Processo Civil, Código Penal e Código de Processo Penal – , o Direito do Trabalho, material e processual, são ambos regulados pela CLT.

O que diz o artigo 1 da CLT?

O art. 1º da CLT dispõe que:

Art. 1º – Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas.

Cabe ressalta que as relações previstas no art. 1º incluem também aquelas que, em sua prática, configurem relações de trabalho – abaixo explicamos melhor o conceito de relação de trabalho segundo a CLT. Ademais, o art. 1º já antecipa que a Consolidação legisla tanto os aspectos individuais – a relação empregado-empregador – quanto os aspectos coletivos, marcados, principalmente, pela atuação dos sindicatos.

O que diz o artigo 5 da CLT?

O art. 5º da CLT prevê que:

 Art. 5º – A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.

O dispositivo, então, incorpora a Igualdade de gênero à legislação trabalhista, vedando a discriminação. Dessa maneira, também dialoga com o art. 7º, XXX, da Constituição Federal, segundo o qual:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: […]

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

Embora a previsão legal abra a possibilidade de discussão judiciária das diferenças salariais no mesmo empregador, é necessário recordar que ainda há uma discrepância entre os salários de homens e mulheres de modo geral. Segundo pesquisa, do IBGE em 2019, mulheres ganham, em média, 26% a menos que homens na mesma posição.

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O que configura relação de trabalho?

Conforme redação do art. 3º, CLT:

Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Portanto, pode-se concluir que configura relação de trabalho a prestação de serviços não eventual, cuja contra-prestação seja na forma de salário e em que haja um empregado em dependência ou subordinação a um empregador.

Nessa perspectiva, conforme Godinho Delgado (2): “subordinação é conceito que traduz a situação jurídica derivada do contrato de trabalho mediante a qual o empregado se obriga a acolher a direção do empregador sobre o modo de realização da prestação de serviços”.

É importante ressaltar que a presença física em um estabelecimento do empregador não é condicionante a essa configuração, ante a possibilidade de trabalho remoto – o teletrabalho.

Veja-se, dessa maneira, a redação do art. 6º da CLT:

Art. 6^o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Por fim, é importante estar atento às exclusões do art. 7º da CLT, o qual elenca profissões não abrangidas, exceto quando for o caso expresso, pela legislação.

Princípios do Direito do Trabalho

Segundo o art. 6º da Constituição Federal:

Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição. [grifo nosso]

E a para a garantia desse direito, então, assim como o Novo CPC e o CPP, a CLT também traz consigo alguns princípios do Direito do Trabalho.

São, então, os princípios do Direito do Trabalho:

• proteção;
• irrenunciabilidade de direitos;
• primazia da realidade;
• continuidade da relação de emprego;
• intangibilidade salarial;
• inalterabilidade contratual lesiva.

1. Princípio da proteção

O Direito do Trabalho, como se viu, é resultado de inúmeras lutas sociais ao longo da história, sobretudo no decorrer das novas relações de trabalho de um sociedade de economia capitalista. Contudo, não era suficiente apenas instituir normas reguladoras dessas relações com base na já discutida liberdade do trabalhador. Afinal, a liberdade jurídica para a venda de sua força de trabalho não necessariamente se configura em um liberdade em outros âmbitos ante a clara necessidade de sobrevivência.

Dessa maneira, o que se verificava era uma relação de hipossuficiência do trabalhador. E por essa razão, buscou-se com o Direito do Trabalho não apenas regular as relações de trabalho, mas também proteger o trabalhador nessas relações. Portanto, ainda que se preze pela autonomia da vontade – algo que foi privilegiado, inclusive, com a Reforma Trabalhista – o Estado tem o direito de intervir nessa relação privada.

2. Princípio da irrenunciabilidade de direitos

Um dos contornos da proteção do trabalhador é a irrenunciabilidade de direitos, princípio, de certa, forma, autoexplicativo.

Pelo princípio da irrenunciabilidade de direitos, portanto, a parte trabalhadora não poe renunciar voluntariamente a direitos em caráter amplo ou restrito, antecipada ou posteriormente. Isto visa coibir, desse modo, eventuais abusos da parte empregadora.

Dessa maneira, o art. 444 da CLT dispõe:

Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

3. Princípio da primazia de realidade

Nem toda relação de trabalho poderá será formalizada. Do mesmo modo, nem toda relação se dará, na prática, como aquilo que é descrito no contrato de trabalho. Isso porque, com vista à proteção do empregado, fala-se em um princípio da primazia da realidade. Ou seja, que a realidade das condições de trabalho prevalecem em face do que está escrito.

Por exemplo, se um empregado é contratado para uma função de 20 h, mas o empregador o obriga a cumprir uma jornada de 40 h, este será computado como o tempo de sua jornada, apesar da previsão distinta no contrato de trabalho.

Veja-se outro exemplo, no que concerne à discussão da terceirização, em que o relator do acórdão do TST destaca o princípio da primazia da realidade:

O contrato de trabalho, enquanto contrato-realidade se perfaz pela configuração de seus elementos fático-jurídicos: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação jurídica ao tomador de serviços.

A subordinação que caracteriza o vínculo de emprego é jurídica, traduzida no exercício do poder diretivo pelo tomador, e não técnica ou econômica, elemento constatado no caso vertente.

Nesse passo, no Direito do Trabalho, vigora o princípio da primazia da realidade, configurando fraude trabalhista a contratação de mão de obra por empresa meramente interposta para o desenvolvimento das atividades-fim do tomador, formando-se o vínculo de emprego diretamente com o tomador dos serviços, nos termos dos arts. 3º e 9º da CLT. […] a licitude e a validade da terceirização dos serviços não impedem que, no caso concreto, seja verificada a existência do vínculo empregatício com os seus requisitos e a posição clássica trabalhista de empregadora da contratante.

(TST, 7ª Turma, ARR – 10160-36.2015.5.03.00339, Rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, julgado em 18/02/2020, publicado em 21/02/2020)

4. Princípio da continuidade da relação de emprego

O princípio da continuidade da relação de emprego dialoga com o prazo previsto no contrato de trabalho. Ou seja, se ele será de prazo determinado ou indeterminado. A regra geral é a de que, ausente, previsão expressa, configura-se uma relação de trabalho por prazo indeterminado. Do mesmo modo, o trabalho por prazo determinado precisa observar as disposições do art. 443 da CLT, sob o risco de configurar relação de trabalho por prazo indeterminado.

Ademais, cabe ao empregador provar o fim da relação de trabalho, como se observa da Súmula 212 do TST:

SÚMULA Nº 212 – DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

5. Princípio da intangibilidade salarial

O princípio da intangibilidade salarial visa a proteção da remuneração do empregado. Isto significa, por exemplo, que a contraprestação devida pelo trabalho remunerado não pode ser alterada de acordo com a vontade do empregador, de modo a prejudicar o empregado, mesmo diante de oscilações no mercado.

Implica, ainda, em uma proteção processual, tendo em vista o eventual prejuízo na subsistência do empregado, como em casos de penhora. Isso porque, a penhora de salário é uma das última alternativas e dentro de um limite que não prejudique a sobrevivência.

6. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva

Do mesmo modo que o empregador não pode alterar o salário do empregado, para prejudicá-lo, de forma arbitrária e sem justificativa, não pode realizar alterações no contrato de trabalho que lesem, de alguma forma, o empregador em relação ao que primeiro fora acordado entre as partes.

Assim, dispõe o art. 468 da CLT:

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Estrutura da CLT

Atualmente, a CLT se estrutura da seguinte forma:

• Título I – Introdução (art. 1 ao art. 12-A da CLT);
• Título II – Das Normas Gerais de Tutela do Trabalho (art. 13 ao art. 223 da CLT);
• Título II-A – Do Dano Extrapatrimonial (art. 223-A ao art. 223-G da CLT);
• Título III – Das Normas Especiais de Tutela do Trabalho (art. 224 ao art. 441 da CLT);
• Título IV – Do Contrato Individual do Trabalho (art. 442 ao art. 510 da CLT);
• Título V – Da Organização Sindical (art. 511 ao art. 610 da CLT);
• Título VI – Convenções Coletivas de Trabalho (art. 611 ao art. 625 da CLT);
• Título VI-A – Das Comissões de Conciliação Prévia (art. 625-A ao art. 625-H da CLT);
• Título VII – Das Penalidades e do Processo Administrativo (art. 626 ao art. 642 da CLT);
• Título VII-A – Da Prova de Inexistência de Débitos Trabalhistas (art. 642-A da CLT);
• Título VIII – Da Justiça do Trabalho (art. 643 ao art. 735 da CLT);
• Título IX – Do Ministério Público do Trabalho (art. 736 ao art. 762 da CLT);
• Título X – Do Processo Judiciário do Trabalho (art. 763 ao art. 909 da CLT);
• Título XI – Disposições Finais e Transitórias (art. 911 ao art. 922 da CLT).

Principais mudanças da Reforma Trabalhista

A mais recente e impactante alteração da CLT ocorreu em 2017 com a chamada Reforma Trabalhista –  Lei 13.467/2017. E ao longo dos últimos anos, vários artigos foram publicados acerca dos impactos da legislação no ordenamento jurídico brasileiro.

Entre os temas abordados estão:

• trabalho externo e controle de jornada;
• acordo trabalhista;
• trabalho insalubre por gestantes e lactantes;
• justiça gratuita e honorários periciais;
• contrato de trabalho intermitente;
• contribuição sindical;
• prescrição intercorrente.

O principal aspecto da Reforma Trabalhista, por fim, como já mencionado, está na prevalência de uma autonomia da vontade, o que gera mais liberalidade nas relações de trabalho.

Além disso, é importante entender de que forma não somente ela, mas também a Reforma da Previdência, afeta todo o mercado de trabalho.

Trabalho externo e controle de jornada de trabalho

A Reforma Trabalhista acrescente, ao art. 62 da CLT, o inciso III. Segundo ele, portanto, não se aplicariam as regras gerais de jornada de trabalho, ao empregado em teletrabalho.

Para a advogada e colunista do blog, Rafaela Fuhrmann:

Em um primeiro momento, é possível entender e interpretar que todo e qualquer trabalhador que exerça suas atividades fora da sede da empresa estaria sujeito ao regime excepcional trazido pela norma. Isto porque exerce suas atividades longe dos “olhos” do empregador.

No entanto, ela continua:

[…] é preciso ressaltar que o caso excepcional trazido pelo art. 62, CLT, só existe, de fato, quando não houver a mínima possibilidade de aferição do tempo de trabalho despendido pelo empregado. Havendo meios, mesmo que indiretos, de controle do período gasto pelo obreiro para a execução de suas atividades, o mesmo não se enquadrará na exceção do referido dispositivo.

Ressalta-se que a realização de trabalho externo, por si só, não caracteriza impossibilidade de controle de horários. Portanto, é essencial que reste comprovada a autonomia do trabalhador para o cumprimento de suas atividades diárias, sem interferência direta ou indireta do empregador.

Mudanças no acordo trabalhista

A Reforma Trabalhista também acrescenta o art. 484-A, que regulariza o acordo de extinção do trabalho, embora a prática já fosse comum entre empregados e empregadores.

O artigo, então, dispõe que:

Art. 484-A.  O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 

I – por metade: 

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1^o do art. 18 da Lei n^o 8.036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§ 1^o  A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

§ 2^o  A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Referências

1. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 16. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, 2017, p. 45.
2. Ibid, p. 91

Principais perguntas sobre a consolidação das leis trabalhistas