É muito comum que a gestão de escritórios de advocacia passe de pais para filhos, permanecendo como patrimônio de uma mesma família por gerações. Contudo, escritórios de sucesso são resultado de uma vida dedicada.
Quando a aposentadoria se aproxima, é preciso garantir que anos de trabalho não sejam desperdiçados. Por isso, é muito importante elaborar uma estratégia de sucessão familiar efetiva para o escritório.
Trabalhar em família nem sempre é tão simples quanto parece. Ao mesmo tempo em que os laços afetivos que acabam por orientar e fortalecer o trabalho da família, diversos conflitos se colocam no caminho.
Perguntas como “Quem irá controlar a empresa no futuro?” podem se tornar bastante delicadas. É preciso ter pulso firme, jogo de cintura, confiar em seus instintos e em seu planejamento.
Elaborar um plano de sucessão familiar não é um trabalho simples. No entanto, quando é o futuro do seu escritório que está em jogo, é preciso dedicar tempo e esforço neste processo.
Neste conteúdo, preparamos alguns conceitos que se deve ter em mente ao preparar um plano de sucessão familiar para escritórios de advocacia e dicas de como desenvolvê-lo.
Quem é fã de House of Cards (contém spoiler) deve se lembrar de quando Frank Underwood passou alguns dias de molho em um hospital, delegando suas funções presidenciais ao vice-presidente, Donald Blythe.
Com pouca experiência e desconhecendo a dinâmica de trabalho de Underwood, Blythe entra em pânico e põe em risco meses de negociação entre Rússia e Estados Unidos.
Por um momento, imagine que seu escritório de advocacia é a Casa Branca. Blythe faria um trabalho melhor e estaria muito mais apto para assumir o salão oval se tivesse sido introduzido na rotina presidencial aos poucos.
Para evitar que a administração de seu negócio caia nas mãos erradas, o processo de transição deve ser gradual. Dê tempo ao seu sucessor para digerir a ideia e conhecer suas funções.
Ao assistir a quarta temporada de House of Cards percebe-se também que as decisões de Donald Blythe enquanto presidente dos Estados Unidos não são respeitadas.
Estabelecendo um processo de transição gradual, garante-se que o restante do escritório assimile as configurações hierárquicas acordadas. Crie um grande líder e ofereça a ele um ambiente convidativo.
Se a intenção é de transmitir seus conhecimentos e cultura para seus sucessores, isso deve ser feito desde muito tempo antes de sua aposentadoria.
É importante que seu sucessor assuma com condições de manter o padrão de qualidade do serviço e conhecimento suficiente para administrar o negócio com a mesma capacidade.
O planejamento de sucessão deve fazer parte da cultura do escritório e recomenda-se que esteja especificado no próprio plano de negócio do escritório.
A pessoa indicada para herdar suas funções precisa, antes de qualquer coisa, ser um profissional competente e com experiência.
É fundamental que conheça seu negócio em seu DNA, dominando as funções de todos seus setores e entendendo com muita clareza a dinâmica de trabalho do escritório de advocacia.
Mais importante que o tempo de casa, ou o grau de relacionamento familiar é a capacidade de administração e a experiência profissional adquirida com os anos. Por isso, família, família; negócios à parte.
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É comum que, ao escolher um sucessor, busque-se nele características em comum. Procure fazer o caminho inverso, escolha um sucessor capaz de pensar no futuro da empresa. Ou seja, escolha um inovador.
Alguém que garantirá uma cultura digital, de inovação constante e de crescimento contínuo para o seu escritório de advocacia. Não indique alguém tão bom quanto você, mas sim alguém ainda melhor que você.
Independentemente de quem for o escolhido para sucessão, ou como será feita a transição, garanta que os termos e condições do seu planejamento sejam flexíveis e possam ser alterados diante de qualquer necessidade ou condição de saúde ou de mercado, que são fatores imprevisíveis.
Certifique-se também da validade jurídica da sucessão. Formalize todas as deliberações e acordos feitos entre as partes, prevenindo-se de disputas futuras.
O processo de escolha de um sucessor é envolver a família na escolha. Isso ajuda a trazer neutralidade e profissionalismo à elaboração do plano de sucessão.
Além disso, ao discutir o planejamento em conjunto, muitas vezes percebe-se que nem todos na família tem interesse em dar continuidade ao negócio, permitindo-se que se avalie somente quem está de fato engajado em fazer parte da sucessão. Isso facilita a escolha, fortalece a confiança e transmite transparência.
Se seu sucessor deve ser um profissional competente e com boa experiência, é seu dever capacitá-lo. Se vai entregar seu negócio na mão de alguém, mais do que confiar na honestidade e força de vontade do sucessor, é preciso confiar em seu trabalho e competência.
Novamente, a importância de ter o plano de sucessão como parte do plano de negócios e da cultura do escritório. Quando se planeja com antecedência, todo seu trabalho será de algum modo direcionado à transição, colaborando para uma preparação adequada do sucessor.
Trabalhe em conjunto, envolva seu sucessor e o invista nele. Dê a ele tudo que for necessário para fazer uma boa administração.
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