Os direitos da gestante, e o próprio direito à maternidade, encontram eco na legislação brasileira. Mas ainda há estigmas culturais a superar.
O Dia das Mães é um evento que acontece em várias partes do mundo. E tem como intuito celebrar o amor e o carinho pelas genitoras. No Brasil, a data foi instituída pela associação cristã de moços, em Maio de 1918. Mas foi oficializada pelo presidente Getúlio Vargas no ano de 1932. E atualmente a data é celebrada no segundo domingo do mês de Maio.
Por medo de sofrer discriminação e represálias no meio ambiente de trabalho, a até mesmo por receio de perder o emprego, contudo, muitas mulheres acabam adiando ou deixando de lado a maternidade. Segundo pesquisas do IBGE, os dados de 2021 evidenciaram o estigma sobre as mulheres. Apenas 54,6% das mães de 25 a 49 anos com crianças de até três anos em casa estão empregadas.
Muitos empresários veem a maternidade com maus olhos. Isto porque acreditam que a mulher, nesse momento da vida, não produz tanto. No entanto, este é um olhar equivocado e preconceituoso. Uma mulher grávida pode produzir tanto quanto ou até mais que um homem.
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Um estudo publicado pelo Federal Reserve Bank of St Louis analisou cerca de 10 mil mulheres por um período de 30 anos e também comparou dados considerando a quantidade de filhos que cada uma delas tinha. O resultado da pesquisa foi impressionante. Isto porque mães de pelo menos dois filhos foram consideradas as mais produtivas [1].
Outra pesquisa, dessa vez publicada pelo New York Times, mostrou que quando ingressam no mercado de trabalho, homens e mulheres têm remuneração equivalente. Contudo, nas décadas seguintes, a diferença salarial entre gêneros cresce de maneira significativa. Ainda de acordo com o estudo, “a diferença salarial passa ser mais acentuada entre o final dos 20 anos de idade e o começo dos 30, quando uma grande parte das mulheres têm filhos”. O estudo ainda indica que mulheres solteiras e sem filhos conseguem manter a paridade salarial [2].
Um estudo realizado, dessa vez pela Universidade de Stanford, oferecia aos participantes dois currículos idênticos de candidatas a um posto de consultoria de gestão. No entanto, fazia um deles mencionava fazer parte de uma associação de pais e professores. O resultado, então, refletiu o preconceito enraizado na sociedade global. A mulher com filhos tinha chance de contratação 79% menor e ofertas salariais cerca de US$ 11 mil mais baixas [3].
De acordo com uma pesquisa realizada pela Escola Brasileira de Economia e Finanças da Fundação Getúlio Vargas (FGV EPGE), metade das mulheres com a trajetória profissional analisada no estudo estava fora do mercado de trabalho um ano após o início da licença-maternidade. E os motivos são inúmeros: demissão, falta de vagas em creches ou renda insuficiente para contratar uma babá [4].
Independente do país, é fato que as mulheres-mães são estereotipadas automaticamente. E enfrentam, assim, discriminação no mercado de trabalho. Isto, sobretudo ao se pensar que “algo” está sendo negligenciado, seu emprego ou seu filho. Tal fato acontece porque a sociedade ainda não concebeu a ideia de que é plenamente possível ser boa mãe e boa profissional. Ou seja, que pode ser bem-sucedida em ambas as esferas da vida.
Justamente, em razão desta situação de vulnerabilidade que muitas mulheres se encontram quando se descobrem grávidas, a legislação trabalhista assegura direitos às mães empregadas, desempregadas, adotantes e que tiveram aborto não criminoso, para que possam estar protegidas de dispensas e penalidades em razão da sua situação gravídica.
A norma consolidada possui uma seção específica sobre a proteção à maternidade (SEÇÃO V – DA PROTEÇÃO À MATERNIDADE). De acordo com a legislação trabalhista, a mulher está amparada antes mesmo de ser contratada efetivamente por uma determinada empresa.
É vedado que haja discriminação durante o processo de admissão e de permanência em uma empresa. Ou que sejam solicitados exames de gravidez ou esterilização, sendo considerado crime segundo art. 2º da Lei nº 9.029/95, com pena de detenção de um a dois anos e multa.
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
- a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
Pena: detenção de um a dois anos e multa.
Casar e engravidar não são motivos justificáveis para que uma empresa demita uma trabalhadora ou que coloque restrições aos seus direitos com relação ao emprego, pelo contrário, se restar comprovado que a dispensa ocorreu por tais motivos, a empresa pode ser condenada por dispensa discriminatória e ter que pagar indenização por dano moral à trabalhadora.
DANOS MORAIS – CARACTERIZAÇÃO – DISPENSA DISCRIMINATÓRIA – GESTANTE A instância ordinária assinalou que os Reclamados tinham ciência da gravidez da Reclamante e não haver evidências no sentido de que a Autora tenha pedido demissão, como alegado em Recurso de Revista. Concluiu que houve dispensa discriminatória da Recorrida em decorrência da gravidez. A modificação do julgado no ponto esbarra no óbice da Súmula nº 126 do TST. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS – QUANTUM O Eg. Tribunal Regional, ao fixar o valor da indenização por danos morais , observou os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade. Agravo de Instrumento a que se nega provimento.
(TST, 8ª Turma, AIRR: 117516220155010015, Rel. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, julgado em 14/11/2018, publicado em 19/11/2018)
Quando confirmada a gravidez, a gestante tem estabilidade no emprego garantida por até 5 meses depois do parto. O artigo 391-A da CLT e alínea b do inciso II, art. 10 do Ato das Disposições Transitórias preveem tal direito. A empregada só poderá perder o direito à estabilidade provisória no emprego se cometer falta grave.
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Dependendo do estado de saúde, a empregada gestante também pode mudar de função na empresa, sem alteração do salário e demais direitos garantidos, no seu retorno ao trabalho após o parto e encerramento da licença-maternidade, tem assegurada a sua função antiga.
Sendo uma gravidez de alto risco, que exija repouso absoluto por mais de 15 dias, a trabalhadora pode ser afastada e receber o auxílio-doença pelo INSS, caso a condição de risco seja comprovada por laudo médico.
Ainda, durante a gestação a trabalhadora tem direito à dispensa do horário de trabalho, pelo tempo necessário para visitas médicas, sendo de no mínimo 6 consultas médicas e exames complementares, conforme redação do art. 392, §4º, inciso II, da CLT.
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário
§ 4º É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
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A legislação trabalhista garante à trabalhadora licença-maternidade de 120 dias. Esta, então, pode ser requerida desde o 28º dia antes do parto. Para isso, contudo, é preciso avisar a empresa e apresentar atestado médico. Esse período de repouso pode ser aumentado para 180 dias se a empresa em que a funcionária trabalhar estiver inscrita no Programa Empresa Cidadã. E este benefício também é concedido às funcionárias públicas e adotantes.
Ressalta-se que, durante a licença-maternidade, estão garantidos os salários e demais direitos trabalhistas, como a contagem de tempo de serviço para cálculo de férias, gratificação natalina e FGTS.
Também são previstos, na legislação, direitos da gestante desempregada. Se a gestante estiver desempregada neste período também tem direito a pagamentos mensais durantes 120 dias se tiver a qualidade de segurada. Neste caso, o salário-maternidade deve ser solicitado diretamente ao INSS a partir da data do parto. Assim, deve-se apresentar os documentos necessários ao benefício, como por exemplo, a Certidão de Nascimento da criança. O benefício em comento também é válido para casos de adoção e aborto não criminoso.
Atualmente, famílias brasileiras sofrem com as consequências trazidas pelas doenças transmitidas pelo mosquito Aedes Aegypti. Isto porque podem causar sequelas neurológicas no feto, conhecida na mídia como microcefalia, por exemplo. Diante dessa situação peculiar, portanto, foi publicada a Lei nº 13.301/2016. E ampliou-se, desse modo, o prazo de licença-maternidade para mães de crianças acometidas pelas sequelas causadas por esta doença para 180 dias.
As lactantes também têm direito de amamentar o próprio filho, nos moldes do art. 396 da CLT. O dispositivo prevê que, até que o filho complete 6 meses de idade, a mãe tem direito, durante sua jornada de trabalho, a 2 intervalos especiais, de meia hora cada um, para a amamentação. Dependendo da necessidade e da saúde da criança, este período pode ser ampliado à critério de uma autoridade competente. Assim, é o dispositivo:
Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.
Parágrafo único – Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
§ 1º Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
Empresas com mais de trinta funcionárias maiores de 16 anos, então, são obrigadas a manter um local apropriado para que as mães deixem seus filhos durante o expediente. Todavia, caso não seja possível, o empregador deverá repassar o valor do auxílio diretamente às mães. O valor e a eventual extensão do período do referido benefício, todavia, dependem de negociação coletiva prévia.
Neste mês em que se comemora o Dia das Mães, além de prestigiar as mulheres que nos deram a vida também é importante refletir sobre o papel destas no mercado de trabalho. A importância da participação da categoria feminina nesse meio tem aumentado. Entretanto, grande parte das mulheres ainda têm que passar por grandes dificuldades que muitos homens não encontram. É o caso, por exemplo, de equilibrar atividades domésticas com o trabalho fora de casa. Mas também de ter que enfrentar diferenças salariais e discriminação em processos seletivos.
Ainda que a legislação trabalhista assegure direitos fundamentais que visem proteger o direito à maternidade, a proteção à gestação e o período logo após o parto, muitos são os desafios das mulheres que escolheram ser mães. Apesar dos avanços alcançados nos últimos anos no que concerne aos direitos das mulheres e direitos da gestante, estamos longe de estar em paridade com os homens no mercado de trabalho. E isto seja em postos de trabalho, cargos de liderança e valores remuneratórios.
Bruna de Sá Araújo, advogada no escritório Lara Martins Advogados, especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pelo IPOG e pela UFG, Coordenadora do Núcleo de Direito do Trabalho do IEAD, e-mail para contato bruna.sa.araujo@gmail.com, está no Instagram como @desabruna.
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