Veja com que ações você vai minimizar a perda de talentos.
Quando um grupo de amigos recém-formados em Direito decide unir forças e montar seu próprio escritório de advocacia, é normal que, em um primeiro momento, todos façam um pouco de tudo. Fazem, assim, do atendimento de clientes ao pagamento das contas de água, luz e telefone. Contudo, com o passar do tempo, a complexidade das atividades aumenta. E, com ela, vem a necessidade de estruturar a gestão de pessoas.
Quando falamos em gestão de pessoas, não pensamos apenas na necessidade de fazer processos seletivos, admissão e demissão de colaboradores. Ela envolve esses pontos, sim, mas não se limita a eles.
Em sua definição bem simples, gestão de pessoas é gerenciar times para elevar sua performance. Então, ela envolve capacitação, benefícios, planos de carreira e de desenvolvimento individual, plano de cargos e salários, assim como a saúde e o bem-estar dos colaboradores.
Um de seus principais benefícios é a redução do índice de rotatividade de colaboradores. Além disso, ela gera equipes satisfeitas, produtivas e proativas. Mas, se seus efeitos são positivos, muitos escritórios de advocacia ainda não sabem bem por onde começar.
Por isso, neste artigo, vamos abordar 7 ações em gestão de pessoas que o escritório de advocacia precisa praticar.
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Problemas como falta de autonomia na execução das tarefas, inexistência de programas de participação nos resultados, falta de perspectiva de crescimento e, até mesmo, sobrecarga de trabalho são apontados pelas pesquisas como os principais responsáveis pela rotatividade de pessoal nos escritórios de advocacia. Apesar de não raro serem preocupações distantes neles.
Na verdade, para a banca que deseja manter seu quadro estável – e fazê-lo crescer -, tais preocupações deveriam ser constantes. Pois gerir tais problemas evitará, em certa medida, que os bons profissionais deixem o emprego atual para empreender por conta própria na advocacia. Ou seja, que estejam dentro do que se conhece como turnover.
Por isso, você precisa ter planos para seus colaboradores também terem o plano de permanecer na banca. Plano de carreira, plano de desenvolvimento individual, participação nos lucros, por exemplo, são questões que melhoram de forma significativa a performance dos profissionais de qualquer empresa. Mas, para isso, é preciso dedicar um pouco de tempo do líder a estas atividades.
Escritórios de advocacia como o Aidar SBZ, um dos mais admirados de São Paulo, já adotam algumas dessas práticas. E este não é o único caso. O KLA – Koury Lopes Advogados, fundado em 2002, que conta com 110 advogados, investe em um plano de carreira jurídica bem estruturado, que permite que os honorários e participação nos lucros evoluam ao longo do tempo.
No Stocche Forbes, são realizadas reuniões mensais com todos os colaboradores para apresentar relatórios gerenciais. Lá os bônus são ilimitados, e os honorários advocatícios, calculados sobre a média de todos os advogados, para evitar competição interna.
Valorizar os integrantes da equipe à frente do escritório de advocacia também implica o reconhecimento das capacidades e habilidades de cada um. Afinal, há vários tipos de advogados. Há os que gostam de gestão, outros têm perfil consultivo, outros adoram fazer prospecção de clientes.
Portanto, crie maneiras de conhecer mais as habilidades e capacidades de seus colaboradores e usá-las a favor da banca. E, com esse conhecimento, faça um planejamento das atividades do escritório voltado para aproveitar o que cada um tem de melhor.
Por exemplo, uma pessoa que seja extremamente organizada, mas não tenha tanto conhecimento técnico quanto outros profissionais, não necessariamente será menos qualificada. Pelo contrário. Ela poderá, por exemplo, estar mais apta a cargos de gestão que outras pessoas. E alocá-la em posições mais coerentes às suas habilidades pode resultar positivamente para ambas as partes.
É importante ter isso em mente tanto na organização do escritório de advocacia quanto na hora da contratação. Se há necessidade de um profissional com determinadas capacidades, é necessário considerar isso. E isto seja para um advogado contratado ou mesmo um estagiário de Direito.
Após planejar bem uma equipe, aproveitando da melhor forma as habilidades e capacidades de cada um, tudo transcorrerá bem? Não necessariamente. Uma boa equipe deve sempre contar com um bom processo de gestão.
A ausência de alguém que organize cotidianamente o trabalho pode transmitir a sensação de que não há reconhecimento da atividade. Por isso, é importante manifestar interesse pelo modo como a equipe está produzindo e se relacionando no dia a dia.
Não obstante, uma boa gestão de times consegue identificar os problemas antes que eles atinjam níveis altos. Articule profissionais seniores a jovens. Se um indivíduo está com dificuldades, por exemplo, pode-se oferecer incentivo e auxílio antes que isto repercuta em seu desempenho ou mesmo em seu descontentamento com a profissão.
Um software jurídico e outras ferramentas, como planilhas jurídicas, ajudam a ver se a equipe está entregando resultados ou quanto tempo demora em determinadas atividades. Além de informar números para o escritório de advocacia, auxilia na identificação de eventuais problemas.
Dessa forma, é possível guiar melhor uma equipe de sucesso e evitar maiores dificuldades com antecedência.
Outro ponto fundamental na gestão de pessoas na advocacia é estabelecer um código de cultura dentro do escritório de advocacia. E isto, na verdade, é algo importante em qualquer equipe.
O código de cultura reúne não apenas os objetivos da empresa, mas como eles serão alcançados, de modo a alinhar todos os integrantes de uma equipe. Ele também integra os preceitos éticos e as principais regras de conduta dentro de um grupo.
Isto evita, por exemplo, que integrantes ajam de forma desrespeitosa ou que não seja condizente com a atividade e o trabalho em equipe. Consequentemente, isto gera segurança para os demais. Além de também integrar diferentes indivíduos.
Além disso, estabelece parâmetros de conduta. E conduz na busca por resultados em comum.
Incentivar a equipe do escritório de advocacia é, sem dúvidas, uma das principais formas de motivá-la a produzir resultados. Claro, valorizar as capacidades de cada um e oferecer remuneração e recompensas condizentes são fatores essenciais. Mas oferecer outras oportunidades de crescimento baseado nos resultados do time é tão importante quanto.
Pode-se incentivar o estudo de novos idiomas, por exemplo, oferecendo um bolsa. Ou a especialização em temas que possam refletir não apenas no crescimento individual, mas também para a equipe. Por exemplo, se há uma demanda muito recorrente na área de direito empresarial, pode-se incentivar alguém que manifeste desejo em conhecer mais sobre o assunto.
Um profissional qualificado e feliz dentro do escritório de advocacia em que trabalha certamente aumentará o valor do serviço de advocacia oferecido.
Além de incentivar com oportunidades de crescimento, é possível incentivar a equipe oferecendo novas formas de realizar o trabalho. Afinal, ter as ferramentas ideais para o trabalho é uma forma, por si só, de gerar praticidade.
Verifique sempre se o material que disponibiliza aos colaboradores está em ordem. Computadores, impressoras e demais equipamentos devem passar por manutenção periódica.
Além disso, algumas ferramentas podem auxiliar o advogado a produzir de forma mais fácil e a otimizar o tempo. E a praticidade pode influenciar tanto nos números do escritório de advocacia quanto na felicidade do profissional.
Se uma equipe, por exemplo, encontra problemas de organização, é possível sugerir novas técnicas de gestão de tempo e definição de prioridades. Se a equipe perde muito tempo em busca de processos e documentos, é possível promover uma nova organização no escritório. Pode-se, também, sugerir e implantar novas ferramentas dentro do escritório. Indicar aplicativos para advogados, desse modo, pode auxiliar e surpreender positivamente.
De igual forma, pode-se sugerir, ainda, implantar tecnologias de gestão, como um software jurídico. Utilizados principalmente para gerir processos, eles podem facilitar a vida de toda a equipe, desde aqueles que exercem cargos administrativos àqueles que exercem cargos de produção de peças.
Contudo, deve-se levar em conta que a equipe deve estar presente no processo de decisão. Ainda que a decisão final não seja dela, é essencial que ela se sinta parte do projeto. E que saiba que a sua opinião também é considerada.
Por fim, ofereça feedbacks. Nem todos conseguem identificar sozinhos aquilo que estão desempenhando bem ou não. Na gestão de pessoas em um escritório de advocacia, então, é imprescindível oferecer esse retorno aos membros da equipe.
Como já mencionado, deve-se valorizar o que há de positivo. Elogios incentivam na continuidade de um modo de operação, mas também podem incentivar no crescimento.
Do mesmo modo, se foi identificado que algo não anda bem, é importante oferecer um feedback tanto para que o indivíduo se esforce para melhorar, como para descobrir se existe algo maior dificultando seu desempenho. Muitas vezes, pode ser um problema pertinente ao próprio escritório, e não apenas individual.
Portanto, fazer essa análise, oferecendo dados e dialogando, pode contribuir para o resultado do escritório como um todo.
Resumindo. Como toda organização baseada em conhecimento técnico especializado, fundada e administrada por técnicos, chega um momento em que os sócios do escritório de advocacia precisam parar e se perguntar: estamos no caminho certo?
Certamente, muitos concluirão que precisam de uma reorganização, adaptando-se a sua nova realidade gerencial. São as “dores do crescimento”.
Assim, busque outros escritórios que são casos de sucesso nas áreas em que sua gestão está falhando. E, na medida do possível, adaptem essas práticas vencedoras a sua realidade.
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