Empresas precisarão divulgar salários? Entenda o caso
Em 2023, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) estimou que 15% das mulheres em idade ativa no mundo gostariam de trabalhar, mas não têm emprego, em comparação à 10,5% dos homens. Essa desigualdade é agravada por responsabilidades pessoais e familiares assumidas pelas mulheres, como o cuidado com os filhos. No Brasil, a Lei 14.457/22 quer ajudar a mudar esse cenário.
Para incluir e manter mais mulheres no mercado de trabalho – e garantir que elas e suas famílias tenham condições de construir e manter vínculos socioafetivos – a nova Lei 14.457/22:
Há, portanto, necessidade de que os empregadores se adequem. Por isso, neste conteúdo, reunimos as principais mudanças trazidas pela Lei 14.457/2022, comentamos os artigos mais importantes da lei, e sugerimos um passo a passo para que as empresas comecem a se adequar já. Vamos lá?
A Lei 14.457, de setembro de 2022, veio para modificar a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no que diz respeito a proteção e incentivo à empregabilidade de mulheres e mães. Além de estabelecer novas regras para direitos como o reembolso-creche e o retorno ao trabalho no período pós-licença, a lei tem ainda outros efeitos práticos.
O texto legal nº 14.457 traz as diretrizes para programas de incentivo ao retorno do público feminino ao mercado de trabalho, como o selo Emprega +Mulheres. Também cria linhas de microcrédito para essa parcela da população.
Além disso, e não menos importante, a nova lei atribui novas responsabilidades à Comissão Interna de Prevenção à Acidentes (CIPA), no que diz respeito ao combate e prevenção ao assédio sexual no ambiente de trabalho. As novas medidas exigem adequação das empresas em que há CIPA. Por isso, a Lei 14.457/22 tem sido chamada também de “nova lei do assédio sexual”, por alguns especialistas.
E, por fim, embora esteja voltada especialmente ás mulheres trabalhadoras, esse dispositivo legal não se limita a elas. A redação traz em si o conceito de parentalidade, que é mais abrangente, e inclui também os pais, por exemplo.
Agora que você já sabe o que é a Lei 14.457/2022, é hora de entender como essa lei pode contribuir para o ordenamento jurídico brasileiro – e, principalmente, para a sociedade como um todo.
Há uma série de evidências que mostram que as mulheres ainda se encontram em uma posição de desigualdade no mercado trabalho. Em 2022, a participação delas nesse ambiente era ao menos 20% inferior a dos homens, segundo estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV).
Outra pesquisa da FGV mostrou que as também mulheres tem mais dificuldade de voltar ao emprego, depois que se tornam mães. Quatro anos após a licença-maternidade, em média metade delas (47%) seguia fora do mercado de trabalho. O gráfico é claro: a empregabilidade das mulheres segue um crescente até o momento da maternidade, quando, então, despenca.
Por isso, ao modificar a CLT, com o intuito de fortalecer a proteção ao emprego das mulheres e mães, a Lei 14.457/2022 pode contribuir para reduzir ou amenizar os efeitos práticos desse cenário.
Da mesma forma, esse novo texto legal também moderniza o arcabouço jurídico pátrio, à medida que apresenta novos conceitos ao Direito da Família e ao Direito Trabalhista. É o caso, por exemplo, do conceito de parentalidade, assim definido:
Art. 1º […]
Parágrafo único. Para os efeitos desta Lei, parentalidade é o vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes, nos termos do parágrafo único do art. 22 da Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente).
Outra diretriz expressa na letra da lei é a de igualdade salarial. Nos seguintes termos:
Art. 30. Às mulheres empregadas é garantido igual salário em relação aos empregados que exerçam idêntica função prestada ao mesmo empregador, nos termos dos arts. 373-A e 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Assim, a Lei 14.457/22, ainda que de vigência recente, tem potencial para impactar significativamente o dia a dia das mulheres empregadas e de seus empregadores.
Leia também: Lei de igualdade salarial: regras e prazos da nova Lei 14.611/23
A Lei 14.457/22 originou-se de uma Medida Provisória anteriormente vigente. Estamos falando da MP 1116/22. Proposta pelo Ministério do Trabalho e Previdência, a MP foi adotada em maio de 2022, entrando em vigor de forma imediata.
Na apresentação da MP, o Ministério apresentou como justificativas para o texto uma série de dados acerca da situação das mulheres no mercado de trabalho, bem como, sobre a parentalidade na primeira infância. Também reforçou os impactos da Covid-19, como agravantes nesse cenário.
A Medida Provisória seguiu o trâmite comum a esse tipo de instrumento, passando pela Comissão Mista da Câmara dos Deputados – onde foi julgada constitucional – e pelo plenário da mesma casa, onde o texto foi aprovado. Tais andamentos se deram no final de agosto de 2022. Já em setembro, o texto seguiu para o Senado, obtendo o mesmo parecer favorável dos senadores.
Por fim, em 22 de setembro de 2022, a MP 1116 foi convertida na Lei 14.457/22, com veto parcial.
Agora que você já conhece o histórico de aprovação dessa lei, é hora de avançar na compreensão do texto legal. Veremos quais as principais novidades dessa nova legislação, e compreenderemos porque o texto ficou conhecido como “nova lei contra o assédio”.
Leia também:
Da flexibilização da jornada de trabalho para empregados e empregadas com filhos, até ações proativas para a prevenção e combate ao assédio sexual no trabalho: as medidas trazidas pela Lei 14.457 são muitas, e devem interessar aos gestores jurídicos de qualquer empresa.
A seguir, separamos alguns dos principais pontos alterados por essa nova legislação. Confira!
A Lei 14.457/2022 regulamenta o pagamento de reembolso creche, para mães e pais com filhos até 6 anos (art. 2º ao 5º). O benefício já estava previsto em outras legislações, mas algumas regras novas foram estabelecidas.
Primeiro, cabe entender o que é o reembolso-creche? O art. 2º, II, traz que o benefício serve para o pagamento de creche ou de pré-escola escolhida pela empregada ou empregado. Serve, ainda, para o ressarcimento de gastos com outras modalidades de prestação de serviços de mesma natureza, mediante apresentação dos comprovantes das despesas.
Em seguida, o texto da Lei 14.457 especifica que a empresa deve dar ciência aos empregados e empregadas, sobre a existência do benefício. Além de não poder tratar o auxílio-creche como uma premiação.
Por fim, o ponto que mais gera dúvidas está localizado no art. 5º. O caput desse artigo traz uma obrigação que já constava na CLT (art. 438): a obrigação de que empresas com empregam mais 30 mulheres com mais de 16 anos mantenham um local apropriado para amamentação. O parágrafo único do art. 5º da nova Lei 14.457/22, no entanto, abriu uma exceção a essa regra. Qual seja:
Parágrafo único. Os empregadores que adotarem o benefício do reembolso-creche previsto nos arts. 2º, 3º e 4º desta Lei para todos os empregados e empregadas que possuam filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade ficam desobrigados da instalação de local apropriado para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação, nos termos do caput deste artigo.
A que se atentar, no entanto, para o fato de que a desobrigação só se aplica se o reembolso-creche for adotado para todos os empregados e empregadas com filhos até a idade limite da legislação.
No bojo do programa Emprega + Mulheres, encontram-se discriminadas as seguintes formas de flexibilização da jornada da mulher trabalhadora:
Art. 1º […]
II – para apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho:
a) teletrabalho;
b) regime de tempo parcial;
c) regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas;
d) jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, quando a atividade permitir;
e) antecipação de férias individuais; e
f) horários de entrada e de saída flexíveis;
Cada uma dessas modalidades de flexibilidação recebeu atenção especial ao longo do texto da lei. Assim, regras específicas para a adoção foram fixadas.
No que diz respeito ao teletrabalho, tem prioridade empregadas e empregados com filhos até 6 anos, ou que tenham enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência (independemente de idade).
Esse mesmo perfil de empregado, se for de sua vontade, também terá prioridade na adoção de regimes de tempo parcial, ou de compensação por meio de banco de horas, ou de jornada 12/36. Antecipação de férias e horários de saída e entrada flexíveis integram, ainda, o combo de flexibilizações.
Ademais, o caput do art. 8º trata de deixar claro que tais medidas podem ser combinadas. Isto é, o empregado ou empregada pode usufruir de mais de uma possibilidade de flexibilização, a depender do interesse de todos os envolvidos.
Para o incentivo ao retorno ao trabalho, após o período de licença-maternidade, a Lei 14.457/22 traz duas medidas (Art. 1º, IV):
Veremos cada uma dessas medidas, abaixo.
Os artigos 17 e 18 da Lei 14.457/22 versam sobre a possibilidade de que os empregados que são pais solicitem a suspensão de seu contrato de trabalho, após o término da licença-maternidade, para exercer atividades como:
A suspensão segue as meses regras já previstas na CLT, Art. 476-A. Portanto, o pai empregado pode manter o contrato de trabalho suspenso de dois a cinco meses. O requisito, no entanto, é que ele participe de algum curso ou programa de qualificação profissional, como específica o Art. 17, § 1º, da Lei 14.457/22.
O texto legal outras diretrizes para a suspensão do contrato, tais como:
E, por fim, mas não menos importante, o texto da Lei 14.457/22 ainda estabeleceu algumas medidas que parecem ter caráter educativo e que recaem sobre as empresas empregadoras. É o que se vê no art. 18:
Art. 18. São deveres do empregador:
I – dar ampla divulgação aos seus empregados sobre a possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras após o término do período da licença-maternidade;
II – orientar sobre os procedimentos necessários para firmar acordo individual para suspensão do contrato de trabalho com qualificação; e
III – promover ações periódicas de conscientização sobre parentalidade responsiva e igualitária para impulsionar a adoção da medida pelos seus empregados.
A Lei 11.770/2008 criou o programa Empresa Cidadã e, entre outras disposições, estabeleceu possibilidade de que as mães trabalhoras estendam a licença-maternidade por até 60 dias. Os pais, por sua vez, podem prorrogar a licença-paternidade por até 5 dias (Art. 1º).
Com o advento da Lei 14.457, tais possibilidades de prorrogação foram flexibilizadas. Agora, os 60 dias concedidos às mães podem ser compartilhados entre mães e pais. A prorrogação também poderá ser substiuída por redução da jornada de trabalho. In verbis:
Art. 1º […]
§ 3º A prorrogação de que trata o inciso I do caput deste artigo poderá ser compartilhada entre a empregada e o empregado requerente, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao Programa e que a decisão seja adotada conjuntamente, na forma estabelecida em regulamento.
§ 4º Na hipótese prevista no § 3º deste artigo, a prorrogação poderá ser usufruída pelo empregado da pessoa jurídica que aderir ao Programa somente após o término da licença-maternidade, desde que seja requerida com 30 (trinta) dias de antecedência.” (NR)
“Art. 1º-A. Fica a empresa participante do Programa Empresa Cidadã autorizada a substituir o período de prorrogação da licença-maternidade de que trata o inciso I do caput do art. 1º desta Lei pela redução de jornada de trabalho em 50% (cinquenta por cento) pelo período de 120 (cento e vinte) dias.
Como você viu, algumas medidas previstas na Lei 14.457/22 parecem cumprir um papel de educação e conscientização à respeito da parentalidade, criando, para tal, responsabilidades atribuídas aos empregadores.
Contudo, o novo dispositivo legal também se importou em criar formas de valorização das empresas que aderirem às possibilidades de incentivo à empregabilidade de mulheres e mães. Um exemplo disso é o selo Emprega + Mulheres.
A instituição do selo ainda aguarda regulamento do Ministério do Trabalho, mas já se sabe que as empresas deverão atender aos seguintes objetivos, para integrar o programa (Art. 24):
§ 1º São objetivos do Selo Emprega + Mulher:
I – reconhecer as empresas que se destaquem pela organização, pela manutenção e pelo provimento de creches e pré-escolas para atender às necessidades de suas empregadas e de seus empregados; e
II – reconhecer as boas práticas de empregadores que visem, entre outros objetivos:
a) ao estímulo à contratação, à ocupação de postos de liderança e à ascensão profissional de mulheres, especialmente em áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação;
b) à divisão igualitária das responsabilidades parentais;
c) à promoção da cultura de igualdade entre mulheres e homens;
d) à oferta de acordos flexíveis de trabalho;
e) à concessão de licenças para mulheres e homens que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos;
f) ao efetivo apoio às empregadas de seu quadro de pessoal e das que prestem serviços no seu estabelecimento em caso de assédio, violência física ou psicológica ou qualquer violação de seus direitos no local de trabalho; e
g) à implementação de programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar e de acolhimento e de proteção às suas empregadas em situação de violência doméstica e familiar.
Micro e pequenas empresas poderão obter estímulos creditícios adicionais, ao conquistarem o selo (Art.25). Além disso, independentemente do porte, as orgnanizações certificadas poderão usar o selo Emprega + Mulheres na divulgação de seus produtos, serviços, ou de sua marca (Art. 27)
O art. 23 da Lei 14.457/22 estabeleceu medidas que precisarão ser adotadas pelas empresas que contam com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), com o intuito de prevenir e combater o assédio sexual, entre outras formas de violência no ambiente de trabalho.
É em virtude do art. 23 que a Lei 14.457/22 foi popularmente denominada como “nova lei contra o assédio sexual”. As medidas obrigatórias, previstas no referido dispositivo legal, são as seguintes:
Essas medidas em particular receberam um prazo diferenciado para entrada em vigor. Siga a leitura para conhecer este prazo, nas próximas seções.
O Programa de Simplificação do Microcrédito Digital para Empreendedores (SIM Digital), estabelecido pela Lei 14.438 de agosto de 2022, foi modificado, para incluir condições mais favoráveis a obtenção de crédito pelas mulheres. Elas poderão acessar tais condições quando (art. 29 da Lei 14.457/22):
A lei estabelece, ainda, que as linhas de microcrédito podem ser de até:
As taxas de juros não podem superar 85% da taxa máxima permitida pelo Conselho Monetário Nacional para operações de microcrédito.
A Lei 14.457/2022, entrou em vigor na data de sua publicação, em 21 de setembro daquele ano. Assim, as medidas de flexibilização da jornada de trabalho e dos horários, por exemplo, já podem ser aplicadas.
Contudo, há que se ressaltar o prazo diferenciado atribuído às novas atribuições da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa). As medidas de prevenção e combate ao assédio, que devem ser implementadas pelas CIPAs, começaram a vigorar apenas 180 dias após a publicação da lei. Portanto, a vigência inicia-se em 21 de março de 2023.
Frente às mudanças apresentadas acima e promovidas pela Lei 14.457, está claro que há inúmeras oportunidades de adequação, para as empresas que mantém mulheres em seu quadro profissional.
Para promover essas adaptações, é importante que três setores estratégicos das organizações trabalhem conjuntamente:
O primeiro passo é discutir, junto a alta direção da empresa, qual o nível de comprometimento que a organização deseja assumir em pautas como a empregabilidade feminina e o apoio à parentalidade.
Em algumas organizações, esses temas já integram a estratégia ESG, em outras podem se tratar de novidade. Por isso, para as primeiras, realizar ações desse tipo e obter o selo Emprega + Mulheres, por exemplo, são ações que podem vir a complementar uma visão estratégica já existente.
No que diz respeito aos benefícios para flexibilização da jornada de trabalho de empregadas e empregados com filhos, é importante também que a empresa conduza estudos internos para entender os impactos operacionais e financeiros de tais medidas. Como você viu, elas podem ser adotadas de forma isolada, ou combinada.
Com essas definições, é hora de avançar na implementação das adequações que forem consideradas pertinentes. O departamento jurídico terá um importante papel nesse cenário, sendo responsável, por exemplo, por:
A lei mais recente contra o assédio sexual, além de outras formas de violência, no ambiente de trabalho, é a Lei 14.457/22. Ela prevê medidas de prevenção e combate, que precisam ser adotadas pelas empresas.
A Lei 14.457/22 entrou em vigor na data de sua publicação, em setembro de 2022. Já as medidas de prevenção e combate ao assédio sexual no ambiente de trabalho, previstas no art. 23 do texto legal, entram em vigor 180 dias após a publicação – isto é, em março de 2023.
Como você viu, a Lei 14.457/22 tem o potencial de contribuir para a melhoria da empregabilidade de mulheres e mães. Trata-se de uma legislação inovadora, à medida que valoriza o conceito de parentalidade. Ao mesmo tempo, exige atualização das empresas empregadoras.
Para se adequar à Lei 14.457, além das medidas apresentadas ao longo deste artigo, lembre-se que você pode recorrer à tecnologia. Aqui na Projuris, temos as ferramentas certas para fazer a gestão dos contratos de trabalho da sua empresa. Conte conosco, e bom trabalho!
Preencha seus dados abaixo e receba um resumo de meus artigos jurídicos 1 vez por mês em seu email