Lei de igualdade salarial: o que muda para RH e Jurídico?

A Lei 14.611/23, ou Lei de Igualdade Salarial, já está em vigor. Aprovada em julho de 2023, ela estabelece medidas para equiparar salários entre homens e mulheres na mesma função. Destaque para a exigência de que as empresas apresentem Relatórios de Transparência Salarial e Planos de Ação de Mitigação da Desigualdade Salarial. Você já ouviu falar?

As ações, que serão fiscalizadas pela União, visam aumentar a transparência sobre os salários aplicados e pomover a superação da desigualdade salarial entre genêros. No Brasil, as mulheres ganham em média 21% a menos que os homens, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Por isso, a Lei da Igualdade Salarial pede a atenção não apenas dos profissionais que atuam em departamentos de pessoal (DP). Enquanto nova obrigação, que pode causar multas e sanções, o novo dispositivo precisa ser conhecido também pelo jurídico.

Neste artigo, além de conhecer as principais determinações da Lei 14.611/23, você ainda ficará por dentro dos prazos e das implicações em descumpri-lá. Vamos lá?

O que diz a Lei de Igualdade Salarial?

A Lei 14.611 de julho de 2023 determina que sejam aplicados os mesmos salários e também os mesmos critérios de remuneração para homens e mulheres que ocupem a mesma função ou exerçam trabalho de igual valor. Ainda, altera a CLT para estabelecer que empresas com mais de 100 empregados divulguem semestralmente relatórios de transparência.

Na prática, portanto, a Lei de Igualdade Salarial reforça um pressuposto que já estava presente na Consolidação das Leis do Trabalho: a equiparação entre salários, independentemente do gênero. Porém, desta vez, estabelece mecanismos de transparência, de fiscalização e denúncia, além de sanções para que as empresas cumpram o que está disposto em lei.

A exigência de apresentação de dois conjuntos de informação, que passa a ser obrigatória com a lei de equiparação salarial, foi o que causou mais debate. Estamos falado de:

• Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios;
• Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial.

É importante lembrar que a apresentação do relatório e do plano só se aplicam a empresas com mais de 100 empregados. Ao longo deste artigo, mostraremos o que não pode faltar em cada um desses documentos e como será feito o envio deles, com base em novas portarias e regramentos publicados pelo Governo Federal.

Antes disso, que tal entender de onde vêm e quais são os pilares da Lei 14.611/23?

Quando a Lei de Igualdade Salarial (Lei 14611/23) foi aprovada?

A Lei da Igualdade Salarial teve tramitação em regime de urgência. Apresentada à Câmara pelo poder executivo em março de 2023, na forma do Projeto de Lei (PL)1085/2023, a proposta passou pelas comissões e no princípio de maio foi remetida ao Senado.

Em 14 de julho, o projeto foi sancionado pela Presidência, sem vetos, e passou a vigorar.

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Principais pontos da Lei de Igualdade Salarial?

Abaixo, resumimos as principais determinações da nova Lei 14.611/23, de forma simples. Vamos lá?

1. Equiparação de salários e critérios de remuneração

Nos primeiros dois artigos da Lei 14.611/2023 já fica clara a intenção do dispositivo de determinar não apenas a equiparação dos salários entre homens e mulheres, mas também a igualdade para os critérios que são usados na definição da remuneração. Na letra da lei:

Art. 2º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória e será garantida nos termos desta Lei.

Embora não esteja especificado na letra da Lei 14611/23, o Decreto regulamentador 11.795/2023 e a Portaria MTE 3.714/2023 permitem entender que:

1. Para averiguar a igualdade salarial, podem ser consideradas remunerações e gratificações além da verba salarial;
2. Os “critérios remuneratórios” nada mais são que os parâmetros usados em cada empresa para acesso e progressão ou ascensão dos empregados, incluindo a ascensão a cargos de liderança.

2. Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios

Uma das inovações mais comentadas no bojo da Lei de Igualdade Salarial é, sem dúvida, a exigência de que empresas com mais de 100 empregados apresentem semestralmenteum Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios

Em linhas gerais, esse relatório deve fornecer dados que permitam identificar possíveis desigualdades, sem com isso violar o sigilo e privacidade dos empregados. In verbis:

Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).

§ 1º Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico. [grifos nossos]

Nas próximas seções, veremos como fazer um relatório de Transparência Salarial, incluindo:

• quais dados específicos devem ser informados;
• como se dará a publicação desses dados.

Como fazer um Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios?

As características do Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios foram especificadas na Portaria 3.714/2023 do Ministério do Trabalho e Emprego. O documento esclarece que quem elabora o relatório é o MTE. Mas, as empresas tem a obrigação de fornecer as informações que comporão esse relatório.

Como as empresas enviarão as informações para o Relatório de Transparência Salarial?

Conforme a Portaria MTE 3714/2023, as informações requeridas para o Relatório serão recolhidas em dois sistemas: o eSocial, para dados gerais sobre as empresas de direito privado, e o Portal Emprega Brasil, para informações específicas relacionadas a igualdade salarial.

De que tipo de informação estamos falando? Segundo a mesma portaria, as empresas deverão informar, no Portal Emprega Brasil:

1. se há quadro de carreira e plano de cargos e salários;
2. critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;
3. existência de incentivo à contratação de mulheres;
4. identificação de critérios adotados para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e
5. existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.

Já no eSocial, o MTE deve coletar as seguintes informações:

1. dados cadastrais do empregador;
2. número total de trabalhadores empregados da empresa e por estabelecimento;
3. número total de trabalhadores empregados separados por sexo, raça e etnia, com os respectivos valores do salário contratual e do valor da remuneração mensal; e
4. cargos ou ocupações do empregador, contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO); e

O que é considerado no cálculo de igualdade salarial da Lei 14.611/23?

A Portaria MTE 3714/23, que regula a Lei de Igualdade Salarial, deixa claro que a equiparação entre gêneros considera não apenas a rúbrica salarial recebida por empregados e empregadas. No eSocial, as empresas precisarão informação dois dados: salário contratual e valor da remuneração mensal.

Assim, são considerados no cálculo:

• salário contratual;
• décimo terceiro salário;
• gratificações;
• comissões;
• horas extras;
• adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros;
• terço de férias;
• aviso prévio trabalhado;
• descanso semanal remunerado;
• gorjetas; e
• demais parcelas que, por força de lei ou de norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.

Quando as empresas precisarão prestar as informações para o Relatório de Igualdade Salarial?

O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é semestral, por isso as empresas precisarão prestar essas informações duas vezes ao ano, sempre em relação ao semestre que acaba de terminar.

A Portaria MTE 3.714/23 indica que as informações serão recebidas, portanto, até os meses de fevereiro e agosto de cada ano. Os relatórios serão divulgados em março e setembro, respectivamente.

Quem precisa divulgar o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios?

Embora o Relatório de Transparência Salarial seja elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, com base nos dados fornecidos pelas empresas com mais de 100 empregados, não é apenas o MTE que tornará publica essas informações. As empresas também precisarão fazê-lo.

Assim, no caso da divulgação do MTE, temos a seguinte diretriz, proveniente da portaria emitida pelo ministério:

Art. 6º A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, será obrigatória após a disponibilização da aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil. PORTARIA MTE Nº 3.714, DE 24 DE NOVEMBRO DE 2023

Já no caso da divulgação a ser realizada pelas empresas, o Decreto 11.795/2023 traz:

Art. 2º […]

§ 3º  O Relatório de que trata o caput deverá ser publicado nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral.

Por fim, na Portaria do MTE, encontramos ainda a recomendação de que essa divulgação seja feita pelas empresas “sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.”.

3. Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial

Outro mecanismo criado pela Lei 14.611/2023 é o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial. Uma plano é um conjunto de medidas, elaboradas pela empresa empregadora, quando após o Relatório de Transparência Salarial ficar constatada a necessidade de adequações.

Mas, o que deve existir nesse Plano de Ação? São dois eixos principais: de um lado, ações com prazo e meta para minimizar a desigualdade mais diretamente. De outro, programas e ações preventivas para promover conscientização e incentivar à diversidade. Adentraremos aos detalhes de cada um desses eixos, na próxima seção.

Como fazer um plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial?

Na prática, para fazer um plano de ação como o exigido pela Lei de Igualdade Salarial, é preciso apresentar:

• quais as medidas a serem adotadas na empresa, com escala de prioridade;
• quais as metas e prazos, além dos mecanismos de aferição de resultados;
• o planejamento anual com cronograma de execução das ações;
• como se dará a avaliação das medidas, com periodicidade mínima semestral.

Além desses itens básicos, a Portaria MTE 3714/23 orienta também que as empresas apresentem ações continuadas de superação da desigualdade salarial de gênero. Entre elas, textualmente, o documento traz:

• capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;
• promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e
• capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Esses programas não estão detalhadamente delineados na Portaria ou no Decreto regulamentador, mas dão boa ideia do que a legislação exige e o Ministério do Trabalho e Emprego vai cobrar.

Por fim, é importante lembrar que a participação das entidades sindicais representativas é necessária. Elas participam do processo de elaboraçã e, ao final, devem receber uma cópia do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. No decreto regulamentador, temos:

§ 1º  Na elaboração e na implementação do Plano de Ação de que trata o caput, deverá ser garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, preferencialmente, na forma definida em norma coletiva de trabalho.  Decreto 11.795/23, art. 3º [grifo nosso].

Qual o prazo para apresentar o Plano de Ação de Mitigação da Desigualdade Salarial?

O prazo para que as empresas apresentem o Plano de Ação começa a contar a partir do recebimento de uma noticação da Auditoria-Fiscal do Trabalho. Pela Portaria MTE 3714/23, apenas as empresas notificadas precisarão apresentar esse conjunto de medidas. O prazo de elaboração é de 90 dias.

Mas, como as empresas serão notificadas sobre a necessidade do Plano de Ação para Mitigação? A deteminação dos órgãos competentes é que tal notificação seja enviada por meio da implementação do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET). Esse é um canal de comunicação entre empregadores e orgãos fiscalizadores trabalhistas.

4. Fiscalização, multas e sanções

Um dos pontos mais importantes da Lei de Igualdade Salarial é, sem dúvida, a definição de multas e sanções para as empresas que não se adequarem as medidas para equiparação de salário e critérios remuneratórios.

As multas, por exemplo, podem ser aplicadas em caso de não pagamento de salários iguais para homens e mulheres. Ou, ainda, quando houver descumprimento na apresentação do Relatório e Plano de Ação.

Qual o prazo para as empresas se adequarem à Lei 14.611/23?

A Lei de Igualdade Salarial já está em vigor! O prazo para enviar o primeiro Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios é 29 de fevereiro de 2023. As informações são prestadas por meio de formulário eletrônico, no Portal Emprega Brasil.

Depois do recebimento dos relatórios, novo prazo deve ser aberto, para que os empregadores notificados pela Auditoria-fiscal do Trabalho possam encaminhar também os Planos de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial.

De qualquer forma, é importante lembrar a periodicidade definida em lei:

• para o envio das informações do Relatório: até fevereiro e agosto de cada ano;
• para o envio dos Planos de Ação: até março e setembro de cada ano;

Multas e sanções para empresas que descumprirem a Lei de Igualdade Salarial?

Podemos dividir as penalizações previstas ou alteradas pela Lei de Igualdade Salarial em duas frente:

• as multas devidas pelas empresas por manterem a desigualdade salarial entre homens e mulheres que desempenham a mesma função ou trabalho de valor equivalente;
• as multas devidas quando a empresa não publicar o Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios;

A seguir, detalharemos cada um desses casos.

Multas em virtude da desiguldade salarial entre gêneros

A Lei de Igualdade Salarial alterou a CLT para determinar as penalizações aplicáveis a empregadores que mantiverem a desigualdade de remuneração em razão de gênero. Mas, mais do que isso, ela altera a forma de penalização prevista nesses casos.

Antes da aprovação da Lei 14.611/23, a redação vigente na CLT era aquela dada pela Reforma Trabalhista. Tinha-se, então que, a multa em favor do empregado lesado pela não equiparação de salários deveria ser  “no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social”, além claro, do pagamento da diferença salarial devida.

Com a nova Lei de Igualdade Salarial, o Art. 461, § 6º, passou a vigorar com a redação abaixo, acrescido também do § 7º:

§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.  

§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais Art. 461 da Lei 5.452/43 (CLT)

No que tange ao § 6º, é importante destacar que a nova redação inclui raça, origem e idade como fatores de discriminação. Também dá prioridade a avaliação do caso concreto, pelos tribunais. No § 7º, ainda do art. 461 da CLT, temos a determinação de que a multa será 10 vezes o novo salário devido pelo empregador. No art. 510 da CLT, até então vigorava apenas 1 salário minímo vigente.

Multas em virtude da não apresentação do Relatório de Transparência Salarial

Há, ainda, a previsão de que as empresas com mais de 100 empregados deixem de fazer a publicação do Relatório de Transparência Salarial. A multa prevista é de 3% da folha de salários total do empregador. O limite é de 100 salarios mínimos. Na letra da lei:

Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).

[…]

§ 3º Na hipótese de descumprimento do disposto no caput deste artigo, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Lei 14.611/2023

Como denunciar o descumprimento da Lei de Igualdade Salarial?

A determinação do MTE, emitida em dezembro de 2023, é que as denúncias de descumprimento da Lei de Igualdade Salarial sejam concentradas no aplicativo digital da Carteira de Trabalho. Como específica a Portaria MTE 3.714/23:

Art. 11. Denúncias relacionadas à discriminação salarial e de critérios remuneratórios serão apresentadas, preferencialmente, em canal específico disponível no aplicativo da Carteira de Trabalho Digital, sem prejuízo de outros que venham a ser criados para esta finalidade.

Porém, enquanto esse canal não é disponibilizado, existem outras opções para fazer denúncias sobre desigualdade salarial. Dentre eles:

• Portal de denúncias do MTE;
• Disque Direitos Humanos: disque 100;
• Central de Atendimento à Mulher: ligue 180;
• Central Alô Trabalho: disque 158

Oportunidades para advogados: como atuar frente a Lei 14.611/23?

A nova Lei da Igualdade Salarial entre gêneros abre uma nova oportunidade de atuação para os advogados, tanto de escritórios, quanto em departamentos jurídicos.

Em empresas que já tem um jurídico interno, os advogados corporativos precisarão:

• colaborar com os setores de Recursos Humanos, para entender qual a situação atual no que diz respeito à equiparação salarial, mapeando quais ações já são tomadas;
• orientar quanto aos prazos e às informações que precisam ser repassadas;
• acompanhar o recebimento de eventuais notificações, da Auditoria-Fiscal do Trabalho, ou de outros órgãos relacionados;
• Fortalecer as políticas de Compliance e os canais de denúncia, para minimizar e tratar situações de desigualdade salarial ou discriminação;

Já para os advogados que atuam em escritórios, a atuação principal é consultiva. Afinal, empresas com mais de 100 empregados e que não possuem um jurídico próprio, precisarão de orientação e ajuda para se adequar a nova lei.

É importante lembrar que a legislação de igualdade salarial também alterou a CLT, potencializando as multas para empregadores que não praticarem a equiparação. Assim, advogados que atuam com Direito Trabalhista também precisam se atualizar.

Perguntas frequentes

Conclusão

Como você viu, a Lei de Igualdade Salarial é um importante dispositivo no ordenamento jurídico atual, quando o assunto é promover a equiparação salarial entre homens e mulheres. Contudo, as normas adotadas exigem atenção das empresas, e do jurídico delas.

Se a Lei de Igualdade Salarial for descumprida – não apenas com a manutenção da desigualdade, mas também com a não apresentação dos documentos exigidos – as empresas podem sofrer multas e ter seu fluxo de caixa prejudicado. Adiante-se, e evite penalizações!

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