Os avanços tecnológicos, a pluralização do acesso à internet e a criação de ferramentas de comunicação avançada possibilitaram que novas modalidades de trabalho surgissem no mundo. O teletrabalho é a modalidade mais aparente dessas mudanças.
Com a pandemia da Covid-19, o teletrabalho cresceu com ainda mais força no Brasil e no resto do planeta, o que aponta que o tema será cada vez mais relevante para advogados que trabalham com direito trabalhista.
Neste artigo, abordamos algumas das questões mais pertinentes sobre o teletrabalho e como a Consolidação das Leis do Trabalho lida com a matéria. Tenha uma boa leitura!
O teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto ou trabalho à distância, é uma modalidade onde a jornada de trabalho é exercida preponderantemente fora do ambiente empresarial, isto é, da sede do empregador. Ele foi regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) após a Reforma Trabalhista (lei nº 13.467/17).
Trata-se de uma modalidade de trabalho que tem crescido em diferentes setores da economia brasileira, com ênfase no crescimento em 2020, principalmente por conta da pandemia do novo coronavírus (Covid-19).
Num modelo de teletrabalho, o trabalhador realiza as funções que estão atreladas à sua função dentro da empresa em um ambiente externo ao da empresa, podendo ser em casa, na rua, em um espaço colaborativo, entre outras opções.
A tecnologia possibilitou que barreiras e obstáculos causados pela distância física diminuíssem, uma vez que qualquer pessoa no mundo pode estar em contato com outra com apenas alguns toques em um celular ou qualquer aparelho com acesso à internet.
Dessa forma, tornou-se cada vez mais comum que organizações começassem a pensar em modelos de negócio onde as despesas com espaços físicos para o trabalho não fossem necessárias ou diminuíssem, possibilitando que os trabalhadores desempenhassem suas tarefas em outros ambientes.
Se por um lado isso não era viável antes da época da conectividade, atualmente existe uma multidão de plataformas e aplicativos online para a organização do trabalho e a comunicação entre diferentes pessoas que trabalhem de forma interligada.
Essa modalidade de trabalho, que começou o seu crescimento principalmente em empresas do ramo da tecnologia e comunicação, apresenta algumas vantagens e desvantagens para a empresa e para os trabalhadores, mas tem se popularizado principalmente pela economia que proporciona para o empregador e a flexibilização que proporciona ao trabalhador.
Com as limitações de aglomeração e proximidade entre pessoas que a pandemia da Covid-19 proporcionou, há cada vez mais empresas contratando pessoas para trabalharem em outros ambientes que não o da empresa física, possibilitando a manutenção das atividades e respeitando as imposições dadas por conta da pandemia.
Assim, o teletrabalho cada vez mais tem se mostrado como um modelo de trabalho que veio para ficar, o que pode proporcionar dúvidas para pessoas leigas e advogados, além de um aumento de demandas jurídicas incomuns na área trabalhista.
Como podemos ver anteriormente, o teletrabalho é a modalidade de trabalho onde o trabalhador desempenha as funções do ser labor em um ambiente que não é o da empresa que o contratou.
Dessa forma, o teletrabalho já é entendido como a atividade remota laboral feita distante do ambiente físico da empresa, sendo organizada por meio de tecnologias da comunicação.
As modalidades de teletrabalho, portanto, estão mais relacionadas com os diferentes ambientes que o trabalhador pode ocupar para realizar a sua atividade do que com diferenciações a respeito das funções em si.
Abaixo, veremos quatro conceitos de teletrabalho em diferentes localidades, apontando quais tipos de funções são mais comumente encontradas nessas áreas.
O home office é atualmente a forma mais comum de teletrabalho, muitas vezes sendo utilizado como sinônimo da modalidade.
No home office, o trabalhador desempenha as funções do seu cargo através da sua casa, utilizando as tecnologias disponíveis para organizar atividades, se comunicar com setores e entregar as atividades necessárias.
É um modelo de trabalho já consolidado em alguns ramos de atividades, como no setor de serviços, principalmente em áreas como vendas e comunicação social.
O trabalho em home office também pode ocorrer de forma exclusivamente em domicílio, onde o trabalhador passa a integralidade do seu tempo de serviço diário em casa, como também o trabalho pode ser desenvolvido parcialmente em casa e parcialmente no ambiente físico de trabalho da empresa.
Os espaços compartilhados são locais disponibilizados pela empresa contratante para que o trabalhador possa desempenhar suas atividades.
Esses ambientes geralmente são divididos com outras empresas da mesma área ou de áreas que necessitam dos mesmos equipamentos para uma parcela dos seus colaboradores.
Organizações do ramo do telemarketing costumam alugar espaços compartilhados com os equipamentos necessários para que todos os trabalhadores (ou uma parte deles) realizem suas atividades em um local remoto.
O trabalho itinerante ou de campo é todo aquele cujo desempenho ocorre em ambientes externos aos da área física de trabalho da empresa.
Dessa forma, o trabalhador itinerante desempenha suas funções em diferentes locais, podendo conseguir novas atividades ou atualizar sua equipe de qualquer ambiente.
Vendedores externos, que vão até o cliente, são um dos exemplos mais comuns de trabalhadores itinerantes.
O teletrabalho coletivo ou situacional geralmente é desempenhado de forma transnacional, com a montagem de uma equipe multidisciplinar ou de pessoas com habilidades complementares em uma área de atuação específica.
Essas equipes são montadas a partir da necessidade de atuação em alguma área ou para a realização de projetos.
Um dos exemplos desse tipo de teletrabalho se encontra no ramo da indústria, com a manutenção de maquinários industriais. Não é incomum que empresas enviem técnicos capacitados para outros países apenas para realizar manutenções em equipamentos.
O teletrabalho só foi incluído na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) após a aprovação da Reforma Trabalhista, como ficou conhecida a lei nº 13.467/17, que alterou porções significativas da legislação trabalhista, apresentando, entre outras coisas, novas modalidades de trabalho.
O Capítulo II-A da CLT, apresentado pela Reforma Trabalhista, mostra os regramentos necessários para que o teletrabalho seja realizado de forma legal. A CLT define o teletrabalho como:
“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”
Para além da definição do que é o teletrabalho, a CLT traz alguns regramentos a respeito de como o teletrabalho deve ser caracterizado e realizado, além de estipular algumas obrigatoriedades contratuais.
Dentro do contrato de trabalho, é obrigatório que esteja definido que a modalidade que o trabalhador foi contratado é o teletrabalho, sendo necessário que o contrato seja alterado caso um trabalhador presencial acabe se tornando um trabalhador remoto.
Dentro do contrato de trabalho também deve estar estipulado quais equipamentos e ferramentas o trabalhador terá que utilizar para realizar as suas atividades, além de definir como será realizada a aquisição e manutenção desses equipamentos.
“Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.”
É importante destacar que esses equipamentos e ferramentas não podem integrar o salário do trabalhador. Portanto, a aquisição dos mesmos pelo empregador não pode contar como parte do salário do trabalhador, da mesma forma que a soma dos valores dos equipamentos não são acrescidas ao salário do mesmo.
Leia também nosso guia sobre tipos de contrato de trabalho.
A CLT também prevê que o trabalhador, em comum acordo com o empregador, pode alterar a sua modalidade de trabalho do presencial para o teletrabalho.
Basta a demonstração de interesse do trabalhador, a concordância do empregador e a adição no contrato de trabalho da mudança de modalidade laboral.
O trabalhador de teletrabalho, por sua vez, pode ser chamado para voltar ao trabalho presencial apenas pela vontade do empregador.
Caso o empregador não esteja satisfeito com o desempenho do trabalhador que mudou sua modalidade de trabalho para teletrabalho, ele poderá demandar que aquele trabalhador volte ao regime presencial.
Entretanto, a CLT dispõe que o empregador deve avisar o trabalhador previamente, para que o mesmo tenha 15 dias para organizar o seu retorno ao regime presencial.
É de responsabilidade do empregador instruir os empregados em regime de teletrabalho sobre precauções de saúde laboral e de ergonomia do trabalho.
Ele deve realizar essa explanação por escrito. É dever do trabalhador, portanto, receber esse material escrito e assinar um termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir o que for disposto.
Mesmo com a assinatura desse termo, ainda é de responsabilidade do empregador prezar pela segurança e pela saúde do trabalhador, sendo responsável pelas devidas indenizações no caso de acidente de trabalho em situação remota.
Outra regulamentação que a CLT trouxe a respeito do tema foi definir que o teletrabalho é uma modalidade de trabalho onde o controle de jornada, por meio de cartão-ponto ou qualquer outra forma de controle de horário, não é obrigatório.
Isso quer dizer que caso o trabalhador que esteja em teletrabalho não tenha a sua jornada de trabalho controlada pelo seu empregador, com horário para começar e terminar suas funções, ele não estará apto a receber horas extras ou adicionais por horário noturno.
Entretanto, esses adicionais só não devem ser pagos se não houver controle sobre as horas trabalhadas. Se o empregador optar por manter algum método de controle da jornada de trabalho, os adicionais e demais bonificações por trabalho além do período comum ou em outros momentos do dia devem ser mantidos.
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O teletrabalho já era uma modalidade de emprego em crescimento no mundo inteiro, justamente pela sua possibilidade de flexibilização, pelas vantagens apresentadas ao empregador na contenção de gastos e pelas tecnologias da comunicação, que avançaram a um patamar suficiente para tornar a organização e comunicação das funções laborais práticas e intuitivas.
Com a pandemia da Covid-19, essa modalidade de emprego só aumentou, conquistando setores do mercado que tradicionalmente não apostavam nessa modalidade para a organização laboral.
Com a necessidade de diminuir as aglomerações e de repensar os modelos de organização laboral, empresas de todos os ramos começaram a organizar seus setores com o teletrabalho em mente.
Isso significa que essa tendência irá crescer durante a pandemia e de continuar em ascensão mesmo após a Covid-19 passar. O teletrabalho se consolidou no meio profissional por conta da necessidade do distanciamento social, mas continuará mesmo após isso.
Com o aumento de procura de trabalhadores pelo teletrabalho e o interesse de empregadores em terem colaboradores nessa modalidade, surge também a necessidade do advogado trabalhista em entender com mais profundidade as relações de trabalho que daí surgem, pois as demandas judiciais na área também tendem a aumentar nos próximos anos.
Nesta seção do artigo, respondemos às perguntas mais comuns sobre o teletrabalho que são encontradas nos principais motores de busca da internet.
O teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto ou trabalho à distância, é uma modalidade de trabalho, regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) após a Reforma Trabalhista (lei nº 13.467/17), onde a jornada é exercida fora do ambiente empresarial.
A tecnologia possibilitou que barreiras e obstáculos causados pela distância física diminuíssem, uma vez que qualquer pessoa no mundo pode estar em contato com outra com apenas alguns toques em um celular ou qualquer aparelho com acesso à internet.
Uma das principais preocupações de pessoas que optaram por ou foram contratadas para trabalhar com o teletrabalho é a respeito dos custos que vêm da modalidade.
No caso do home office, por exemplo, há dúvidas a respeito do consumo de eletricidade, divisão dos custos da internet, utilização de computador pessoal para realizar os trabalhos, alimentação, entre outro. Afinal, é responsabilidade do empregador arcar com essas despesas?
A CLT, em seu artigo 75-D, define que a responsabilidade pelas despesas oriundas do teletrabalho devem ser definidas pelo contrato de trabalho, assim como o fornecimento de equipamentos, ferramentas e infraestrutura necessária para o trabalho.
O teletrabalho é uma modalidade de emprego cujo controle da jornada de trabalho não é obrigatório, sendo uma opção do empregador realizar esse controle ou não.
Se for realizado, deve ser estabelecido um sistema online para monitoramento e registro das horas, lembrando que se houver monitoramento, o trabalhador também terá direito a horas extras e adicionais por trabalhos noturnos.
Embora tenha sido regulamentada na Consolidação das Leis do Trabalho apenas em 2017, o teletrabalho tem se tornado uma modalidade laboral cada vez mais popular e procurada por trabalhadores e empregadores, principalmente por conta da pandemia da Covid-19.
Compreender como essa modalidade de trabalho funciona, quais são suas alterações em relação a um regime de trabalho presencial e o que estipula a CLT é fundamental para advogados trabalhistas no Brasil atual, uma vez que com o aumento dessa modalidade de trabalho, aumentarão também as demandas judiciais na área.
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Bom dia,
Com relação ao teletrabalho e os feriados locais, como fica?
Os funcionários seguem o calendário da sede da empresa ou do local onde estão alocados?
Existe alguma normativa ou súmula específíca?
Belo trabalho, esclarecimentos de facil entendimento e aplicabilidade.
At.
Vera Morais