Contrato de trabalho: tipos, características e como gerir

O contrato de trabalho é, seguramente, um dos instrumentos jurídicos mais valiosos na rotina de qualquer empresa – e um dos documentos mais importantes na vida do trabalhador.  

Em 2022, havia pelo menos 36 milhões de pessoas em relações de emprego formal no Brasil. Enquanto isso, nos Tribunais Regionais de Trabalho (TRT), quase 1.5 milhão de processos trabalhistas aguardavam julgamento. 

Assim, é possível afirmar que milhares de contratos de trabalho são firmados – mas também rescindidos – todos os dias, no país. Nesse cenário, como escolher o melhor tipo de contrato de trabalho? Quais modalidades existem e quais garantias são inerentes a cada uma delas?

Neste artigo, você conhecerá mais de 10 tipos de contrato de trabalho comumente usados no Brasil. Verá também como ocorre a rescisão contratual e, por fim, encontrará dicas para ajudar as empresas a fazerem da gestão de contratos de trabalho uma atividade mais ágil e eficiente. Vamos lá?

O que é um contrato de trabalho?

Contratos, por sua natureza, regulam negócios jurídicos entre duas ou mais partes. Assim, o contrato de trabalho nada mais é que um instrumento para regular a relação de prestação pessoal e não eventual de uma pessoa natural, perante um empregador – que pode ser pessoa natural ou jurídica. 

Na prática, portanto, o contrato de trabalho serve para firmar um acordo entre duas partes, que corresponde à relação de emprego. A prestação é pessoal e provida pelo empregado. A contraprestação é monetária – traduzida em salário, na maior parte dos tipos de contrato de trabalho. 

– Os 04 princípios do contrato de trabalho segundo o Direito Contratual

A Teoria dos Contratos, e o Direito Contratual em si, costumam definir diferentes tipos de contrato pelos princípios que os norteiam. Quando se trata de contrato de trabalho, a teoria traz que são quatro esses princípios. Vamos conhecê-los?

• Continuidade

Como o próprio nome já indica, o princípio da continuidade indica que a relação estabelecida pelo contrato de trabalho, entre empregador e empregado, deve permanecer e ter continuidade no tempo. 

Trata-se, assim, de um contrato de trato sucessivo. O ordenamento jurídico e a jurisprudência costumam se posicionar, portanto, em prol da manutenção do vínculo. 

• Onerosidade

O princípio da onerosidade pressupõe que há reciprocidade de obrigações, assim como, há obtenção de vantagem econômica para as duas partes. 

A vantagem econômica do empregador se dá pela utilização da prestação pessoal do empregado. Já a vantagem do empregado se manifesta pela contraprestação monetária, ou seja, pelo salário.

• Subordinação

O princípio da subordinação se aplica aos contratos de trabalho, à medida que o empregador está subordinado ao patrão e precisa respeitar uma hierarquia vigente. 

Neste cenário, a interpretação mais clássica do princípio entende que, de um lado, tem-se o empregador em posição e com o direito de dar ordens. De outro, está o empregador, cujo dever é cumprir essas ordens. 

• Pessoalidade

O princípio da pessoalidade se manifesta em diferentes áreas do Direito, incluindo o Direito Penal. Para o campo trabalhista, no entanto, a pessoalidade se manifesta pela impossibilidade de que o empregado substitua a si mesmo, por outra pessoa, sob pena de que o vínculo se forme com esta última. 

Assim, a responsabilidade por cumprir as obrigações acordadas em contrato recai sobre o contratado, não lhe sendo possível transferir essa obrigação a um terceiro. 

Legislação sobre o contrato de trabalho no Brasil

Embora alguns tipos de contrato de trabalho tenham legislações específicas – como a Lei do Estágio, por exemplo -, de modo geral, esse instrumento jurídico está gerido pela:

• Constituição Federal;
• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); e
• pela Lei 13.467/17, ou Nova Lei Trabalhista. 

A seguir, veremos os principais artigos relacionados ao contrato de trabalho nesses três dispositivos legais. Vamos lá?

– Constituição federal

A Constituição Federal de 1988 trouxe, de modo muito claro, alguns princípios básicos que precisam reger as relações trabalhistas. Sobretudo, a carta magna tratou de estabelecer os direitos e deveres principais, tanto de empregados quanto de empregadores. 

É no Art. 7º da Constituição que encontramos essas diretrizes. E, já no parágrafo primeiro desse artigo, encontra-se um trecho fundamental do texto legal, no que tange aos contratos de trabalho:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

Assim, fica claro, a relação de emprego que é firmada pelo contrato de trabalho é regulada por lei, e protege os trabalhadores, sejam eles urbanos ou rurais. 

Agora, é hora de conhecer a principal lei vigente, em matéria de Direito do Trabalho, Brasil. 

– CLT (Decreto-Lei 5.452/43)

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi instituída em 1943, durante o governo do presidente Getúlio Vargas. Desde então, sofreu uma série de alterações e acréscimos, ainda que siga sendo o dispositivo principal quando o assunto é contrato de trabalho. 

É na CLT, inclusive, que encontra-se um capítulo especificamente dedicado ao contrato individual de trabalho. No texto da lei, esse tipo de contrato é assim definido:

Art. 442 – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

O texto original da lei também resguarda os direitos do empregado, quando se faz necessária a alteração do contrato de trabalho. In verbis:

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Como veremos a seguir, no entanto, a aprovação da Reforma Trabalhista acabou por alterar, em parte, as modalidades de contrato, bem como, os direitos e deveres das partes. 

– Nova lei trabalhista ou Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17)

A Lei 13.467/17, que ficou conhecida como nova lei trabalhista ou Reforma Trabalhista, entrou em vigor em novembro de 2017. Ela trouxe consigo mudanças capazes de impactar em direitos coletivos de trabalho, mas também em direitos individuais. 

Em matéria de contrato de trabalho, a Reforma Trabalhista acabou por criar dois novos tipos de contratos de trabalho. Isso porque, em seu texto, regulamentou pela primeira vez formas de trabalho que a CLT, até então, não mencionava. 

Trata-se do trabalho remoto, ou teletrabalho, e do trabalho intermitente. As particularidades dessas duas modalidades exigem, dos gestores de contratos, ainda mais cuidado na hora de elaborar o instrumento. 

Veremos mais sobre o contrato de teletrabalho e sobre o contrato de trabalho intermitente ao longo deste artigo. Siga conosco!

Para saber mais, leia também nosso guia sobre a nova lei trabalhista (Lei 13. 467/17).

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A atualização do ordenamento jurídico, manifesta pela aprovação de normas como a Lei 13.467/17, reflete, em última análise, uma ampliação e diversificação dos modelos de trabalho na sociedade contemporânea.

Assim, com a passagem do tempo, também os instrumentos jurídicos que regulam a relação entre empregador e empregado -isto é, os contratos – precisam ser atualizados. 

Por isso, a seguir, você encontrará uma lista com quinze diferentes modelos de contratos de trabalho. Desde de um contrato de trabalho simples, até modelos mais complexos e menos usuais. 

Importa destacar, ainda, que algumas dessas novas formas contratuais podem não atender integralmente a todos os princípios que regem um contrato de trabalho tradicional. Outras modalidades, por sua vez, despertam discussão entre juristas, no que se refere ao efeito de criar vínculo empregatício. 

Por isso, além de explicar o que é quais são as características de cada tipo de contrato de trabalho, será pontuado sempre que uma modalidade for alvo desse tipo de discussão. Agora, vamos lá?

1. Contrato de trabalho por tempo indeterminado

Esse é um dos contratos mais utilizados no Brasil, e é o padrão de acordo com a legislação vigente. Como o próprio nome já indica, o contrato de trabalho por tempo indeterminado estabelece uma relação de emprego sem data para terminar.

É comum, nas empresas brasileiras, que o contrato de trabalho por prazo indeterminado seja firmado após uma relação contratual prévia, geralmente formalizada em um contrato de experiência – falaremos mais dessa modalidade ao longo deste artigo. 

Assim, a principal característica desse tipo de contrato por tempo indeterminado é que ele contém uma data de início das atividades do empregado, mas não prevê uma data para o fim da relação. 

Outra característica é a proteção legal e estabilidade que essa modalidade fornece, sobretudo ao empregado. É que, segundo a legislação trabalhista vigente, o trabalhador contratado por prazo indeterminado tem direito a benefícios como:

• salário mínimo compatível com a função;
• férias remuneradas;
• 13º salário;
• jornada máxima regular de 8 horas por dia;
• pagamento de horas extras, partindo do mínimo de 50%;
• em caso de demissão sem justa-causa, confere direito a seguro-desemprego, aviso prévio e recebimento de um percentual do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). 

Evidentemente, a lei garante ao empregador, em caso de dispensa com justa-causa, a desobrigação do pagamento dos benefícios mencionados no último item. 

2. Contrato de trabalho por tempo determinado ou a termo na CLT

O contrato de trabalho a termo ou por prazo determinado é o oposto do contrato de trabalho por tempo indeterminado. Por tanto, quando se trata de contratos a termo, estamos falando de uma relação jurídica que tem prazo para terminar. 

De modo geral, a CLT define o contrato de trabalho por prazo determinado nos parágrafos primeiro e segundo do Art. 473, onde se lê:

§ 1º – Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.            

§ 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:                
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;                    
b) de atividades empresariais de caráter transitório;                  
c) de contrato de experiência.

Importa ressaltar que a CLT, portanto, só regula os contratos por prazo determinado quando estes se justificam por algum dos itens mencionados no § 2º, acima. Contudo, outras leis contribuem para regular outros tipos de contrato que também tem data de término pré-fixada

Assim, na prática empresarial, contratos por prazo determinado podem assumir diferentes formas e são empregados quando há uma demanda laboral não permanente – ou seja, que não se estenderá no tempo. 

Mas, de que período de tempo estamos falando? Ainda de acordo com a CLT (Art. 445), um contrato de trabalho por tempo determinado não pode exceder o prazo de dois anos. Outra regra importante diz respeito à sua renovação:

Art. 451 – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

A seguir, veremos uma série de contratos que tem, por natureza, uma prazo pré-determinado. De modo geral, cada um deles conterá características que o particularizam frente aos demais. 

3. Contrato trabalho por prazo determinado via convenção coletiva (Lei 9.601/98)

A Lei 9.601/98 é um dispositivo legal que regula, especificamente, uma modalidade de trabalho por tempo determinado, fixada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. 

Já no Art. 1º desse dispositivo legal – e também no Art. fica claro que as regras previstas na CLT, em grande parte, não se aplicam a essa modalidade:

Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregado.
[…]
§ 2º Não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo o disposto no art. 451 da CLT.

Uma das grandes diferenças promovidas pela Lei 9.601/98 está no fato de que, para esse tipo de contrato de trabalho por tempo determinado, não há necessidade de justificar o motivo. 

Ou seja, não é preciso comprovar que a empresa contrata trabalhadores por período pré-determinado em razão de deter atividades empresariais de caráter transitório. 

Contudo, para garantir que as empresas não se limitem a manter uma força de trabalho temporária, a lei também determina que esses contratos de trabalho por tempo determinado, fixados em convenção ou acordo coletivo, só podem ser empregados a fim de aumentar a força de trabalho. E, sempre respeitando os seguintes percentuais:

Art. 3º O número de empregados contratados nos termos do art. 1º desta Lei observará o limite estabelecido no instrumento decorrente da negociação coletiva, não podendo ultrapassar os seguintes percentuais, que serão aplicados cumulativamente:

I – cinqüenta por cento do número de trabalhadores, para a parcela inferior a cinqüenta empregados;

II – trinta e cinco por cento do número de trabalhadores, para a parcela entre cinqüenta e cento e noventa e nove empregados; e

III – vinte por cento do número de trabalhadores, para a parcela acima de duzentos empregados.

Parágrafo único. As parcelas referidas nos incisos deste artigo serão calculadas sobre a média aritmética. 

Assim sendo, o principal efeito da Lei 9.601/98 é estabelecer uma derivação do modelo de contrato de trabalho por tempo determinado que foi definido na CLT. 

4. Contrato de experiência

O contrato de experiência é uma modalidade bastante comum no Brasil, quando o assunto é contrato por prazo determinado. Ela é regulada pela CLT, e apresenta algumas especificidades, que precisam ser consideradas pelas empresas. 

A primeira é seu prazo de duração. O contrato de experiência é uma exceção à regra de dois anos que vale para os demais contratos de tempo determinado. Em contratos de experiência, o período máximo é de 90 dias (Art. 445 da CLT). 

Quanto à renovações, é possível que esse tipo de contrato receba até uma renovação. Mas, evidentemente, essa renovação não pode superar o prazo de 90 dias. 

Na prática, o contrato de experiência costuma ser usado pelas empresas ao contratar um novo colaborador. Findado o prazo do contrato de experiência, na maior parte das vezes, se sucede ou a contratação por prazo indeterminado, ou a dispensa do empregado. 

Vale lembrar que o contrato de experiência, ainda que tenha por objetivo permitir às partes avaliarem a possibilidade de efetivação, exige que haja anotação na carteira de trabalho do empregado. 

5. Contrato por safra

Os contratos por safra são um tipo contratual de prazo determinado bastante útil no meio rural. Isso porque, no setor agropecuário, é comum que determinados períodos do ano exijam um volume maior de mão-de-obra. 

Embora não haja legislação específica para tratar desse tipo de contrato, de modo geral, ele segue as disposições de um contrato de tempo determinado – motivo pelo qual não pode se estender por mais de dois anos. 

Para se aprofundar, confira também nosso guia sobre Contratos no Agronegócio. 

6. Contrato de trabalho por obra certa

Outro exemplo vinculado a um segmento econômico específico é o contrato por obra certa, muito utilizado na construção civil. É um tipo de contrato por tempo determinado mas, neste caso, o tempo está relacionado à duração de uma obra ou empreitada. 

Diferente de um contrato por safra, no entanto, o contrato de trabalho por obra ou serviço certo dispõe de previsão legal específica. Estamos falando da Lei 2.959/56, subsidiária à CLT. 

A principal particularidade do contrato por obra certa, de acordo com a Lei 2.959/56, é que, caso ele se estenda por período superar a 12 meses, no momento da rescisão terá o trabalhador direito à indenização (Art. 2º). 

7. Contrato de trabalho temporário

O trabalho temporário foi regulado, sobretudo, pela Lei 13.429/17, também conhecida como nova Lei de Terceirização. O diploma altera a Lei 6.019/74, e  versa sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas, bem como, sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros. 

Assim, o contrato de trabalho temporário reúne elementos de terceirização e de prestação de serviço, motivo pelo qual alguns juristas não o consideram um subtipo dentro da gama de “contratos de trabalho por prazo determinado”. 

A Lei 13.429/17 trata de conceituar o trabalho temporário da seguinte forma:

“Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Nesse contexto, o contrato de trabalho temporário costuma ser aplicado em momentos de alta-temporada ou alta demanda, para substituir trabalhadores em férias, em licença-maternidade,  e assim por diante. 

Na redação antiga, oferecida pela Lei 6.019, a figura da “empresa de trabalho temporário” (ETT) enquanto mediadora não existia. Assim, o trabalho temporário era entendido como uma prestação pessoal entre o trabalhador temporário e a empresa que o contratava, em razão de “necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular” ou “acréscimo extraordinário de serviços”. 

O novo texto legal segue exigindo que o contrato de trabalho temporário discrimine, com clareza, o “motivo justificador da demanda de trabalho temporário” (Art 9º, III). 

Mas, agora, três partes estão envolvidas no negócio jurídico: o próprio trabalhador, a ETT que contrata-o e disponibiliza-o, e a empresa que precisa daquele trabalhador e que o contrata por intermédio da ETT. 

O prazo pelo qual pode se estender o contrato de trabalho temporário também mudou. Antes, a duração máxima era de três meses. Agora, o Art. 10º determina que:

§ 1^o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.               

§ 2^o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1^o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. 

Cabe lembrar que nesse modelo de trabalho temporário, que se dá via ETT, o trabalhador temporário segue dispondo de direitos trabalhistas e tem a experiência registrada em carteira. Dentre os principais direitos, cabe citar: 

• remuneração equivalente àquela dos demais empregados de mesma categoria da empresa tomadora;
• jornada de oito horas, remuneradas as horas extras não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
• férias proporcionais;
• repouso semanal remunerado; 
• adicional por trabalho noturno;
• seguro contra acidente do trabalho;
• entre outros.

8. Contrato de trabalho remoto, de teletrabalho ou home office

A nova lei trabalhista incluiu na CLT um capítulo específico para regular as relações de trabalho que são exercidas fora do ambiente da empresa. A definição de teletrabalho se deu nos seguintes termos:

Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

Ainda conforme o Art. 75-C, esse regime de trabalho diferenciado precisa constar expressamente no contrato firmado entre empregador e empregado. Este último, por sinal, tem assegurados todos os benefícios previstos na CLT. 

Além do contrato de teletrabalho em si, vale ressaltar que o empregado ainda precisará assinar outros documentos complementares. Entre eles está, por exemplo, um “termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador” (Art. 75-E). 

Para saber mais, confira nosso guia sobre o teletrabalho na nova CLT.  

9. Contrato de aprendizagem ou contrato de trabalho de jovem aprendiz

O contrato de aprendizagem é um tipo de contrato especial, que não deve ser confundido com o contrato de estágio, por exemplo. A condição de aprendiz é particular e essa modalidade de contrato está prevista, inclusive, na CLT:

Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.    

Ainda que seja um regime diferenciado de trabalho, o empregador que contrata sob regime de aprendizagem não está livre de anotação na Carteira de Trabalho. 

Por sua vez, o jovem aprendiz está obrigado a apresentar matrícula e frequência na escola  (caso não tenha concluído o ensino médio). Precisa, também, estar inscrito em um programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico profissional metódica (Art. 428, § 1^o). O não cumprimento dessas condições podem invalidar o contrato. 

Para além, desde maio de 2022 novas regras passaram a valer, em matéria de contrato de trabalho de jovem aprendiz. É que, com a vigência da MP 1.016/22, a CLT foi alterada. 

Estipulou-se que o prazo máximo para a duração desse tipo de contrato é de três anos. Antes, vigorava o prazo de dois anos. Contudo, expandiram-se as exceções a esse prazo. 

Agora, há períodos distintos para pessoas com deficiência (contrato sem limite de duração), para aprendizes contratados com idade entre 14 e 15 anos (limite de 4 anos de contrato), entre outras hipóteses. 

10. Contrato de estágio

O contrato de estágio é, também, uma modalidade de contrato e um regime de trabalho especial. Ele está regulado pela Lei 11.788/08, também conhecida como Lei do Estágio. 

De modo geral, o estágio é um processo educacional  obrigatório ou não-obrigatório, entendido pela lei nos seguintes termos:

Art. 1^o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 

A empresa que contrata um estagiário não firma vínculo apenas com o estudante, mas também com a instituição de ensino ao qual ele está vinculado. Segundo o Art. 9, I, a empresa está obrigada a “celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento”. 

Há, também, uma série de outras obrigações ao contratante, como oferecer local adequado, disponibilizar profissional para acompanhar o estudante, dispor de seguro contra acidentes para o estagiário, entre outros. 

Saiba mais sobre esse tipo de contrato trabalhista, confira o guia sobre a Lei do Estágio. 

11. Contrato intermitente

O contrato intermitente está lado a lado com modalidades como o contrato por tempo determinado e por tempo indeteminado. Em verdade, ele é uma variação dessas modalidades e foi instituído pela nova lei trabalhista, no Art. 443:

§ 3^o  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.     

Logo, o contrato intermitente formaliza uma relação de emprego pontual e não contínua. Se alternam, portanto, períodos de atividade e inatividade na rotina do empregado. Durante os períodos de inatividade, ele pode exercer outras atividades. 

Além de receber a maior parte dos benefícios previstos para as outras modalidades de trabalho celetista, o contrato intermitente também garante ao empregado o direito de receber um valor da hora de trabalho que não seja inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados da organização (Art. 452-A). 

Para aprofundar seu conhecimento, veja o guia completo sobre contrato intermitente. 

Contratos de trabalho que não geram vínculo empregatício

Existem no Brasil hoje algumas modalidades de prestação pessoal de serviço que, embora possam ser entendidas popularmente como uma modalidade de “trabalho”, não geram vínculo empregatício. 

Muitas delas, inclusive, não são abarcadas pela legislação trabalhista em vigência, ou ainda, são matéria de discussão em outras áreas do Direito que não o Direito do Trabalho. Vejamos algumas delas. 

– Contrato de prestação de serviços

O contrato de prestação de serviços, por si, só não cria vínculo empregatício entre a parte prestadora e a parte contratante. 

Ainda que o prestador possa ser um trabalhador autônomo (e não uma pessoa jurídica), na maior parte das prestações de serviço não estão presentes elementos de habitualidade, continuidade ou subordinação. 

Leia também nosso guia completo sobre pejotização.

– Contrato de empreitada

No contrato de empreitada – um tipo de contrato da construção civil – uma empresa contrata um empreiteiro para realizar determinada etapa ou demanda da obra. Fica a cargo do empreiteiro decidir se o fará por si próprio, ou se contratará terceiros. 

Além disso, o empreiteiro também pode discutir as condições do contrato e precisa chegar a um acordo com a empresa que toma o serviço. Assim, há um caráter consensual nesse tipo de negócio. O empreiteiro, em última análise, funciona como um prestador de serviços. 

– Contrato de sociedade

Nos contratos de sociedade, duas ou mais partes entre em comum acordo para construir ou gerir um negócio conjuntamente. Elas estabelecem condições de divisão dos lucros, e ainda que possa haver prestação pessoal, não há propriamente subordinação entre as partes. 

Desse modo, ainda que um contrato de sociedade gere uma série de vínculos entre os sócios, seguramente não gera entre eles uma relação de vínculo empregatício. 

– Contrato de trabalho autônomo

A figura do trabalhador autônomo é bastante comum no Brasil mas, de modo geral, esse tipo de modalidade não gera vínculo empregatício e não constitui contrato de trabalho com um tomador específico. 

Isso porque, o caráter de continuidade e habitualidade do trabalhador se dá em relação ao seu trabalho em si – o engraxate que sai de casa todos os dias para trabalhar. E não em relação ao(s) tomador(es). 

Outro aspecto que diferencia um trabalho autônomo é a ausência de subordinação. Quem gere todas as demandas e suporta os riscos de cada atividade é exclusivamente o trabalhador, e não os tomadores do serviço. 

Por esse motivo, embora configure um tipo de trabalho, a atuação autônoma costuma ser entendida como uma ocupação ao largo da seara do Direito do Trabalho. 

– Contrato de trabalho eventual

O contrato de trabalho eventual, em tese, feriria o princípio da continuidade dos contratos trabalhistas, motivo pelo qual é alvo de discussão entre os doutrinadores. 

Na prática, o trabalho eventual ocorre quando o trabalho presta serviços em caráter pessoal para diversos tomadores. Esses serviços são pontuais, rápidos e esporádicos. 

Por isso, a maior parte dos teóricos concorda que o trabalho eventual é um tipo que não gera vínculo empregatício. Ele se manifesta, por exemplo, quando uma empresa chama um chaveiro (pessoa natural) para consertar algum problema nas portas de sua sede.

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Rescisão de contrato de trabalho: como funciona?

Agora que já conhecemos os principais tipos de contrato de trabalho e como eles são constituídos, é hora de entender como se dá a rescisão contratual.

Pelo disposto na CLT, há cinco formas de rescindir um contrato de trabalho. Contudo, importa lembrar, esses formatos só se aplicam às relações celetistas. Vejamos quais são elas

– Rescisão ou dispensa com justa causa

Ocorre quando o empregado comete faltas graves, que justificam a sua demissão. O Art 482 da CLT lista mais de 10 razões que podem motivar a dispensa por justa causa. Entre eles:

• embriaguez em serviço;
• desonestidade ou má conduta;
• disciplina;
• negligência;
• abandono do emprego;
• violação de segredo da empresa;
• agressão física e à honra contra colegas, chefe e empregador; 
• prática constante de jogos de azar;

Os benefícios garantidos ao empregado em caso de demissão por justa causa, de modo geral, se limitam ao pagamento do saldo do salário e dos períodos de férias vencidas. 

– Rescisão ou dispensa sem justa causa

É aquela que acontece única e exclusivamente pela vontade do empregador. Nestes casos, é garantido ao empregado celetista são garantidos alguns benefícios, como:

• Aviso prévio;
• Pagamento de férias vencidas, acrescidas de ⅓;
• Férias proporcionais;
• Décimo terceiro salário proporcional;
• Multa de 40% sobre o FGTS;
• Solicitação de seguro-desemprego;

– Pedido de demissão

Ocorre quando o empregado pede desligamento da empresa, por sua livre vontade. Nestes casos, o empregado não tem direito a garantias de seguro desemprego, não recebe a multa sobre o FGTS tampouco pode sacá-lo. 

Os demais direitos, garantidos em uma demissão sem justa causa, por exemplo, são mantidos. 

– Rescisão indireta ou por ato culposo do empregador: 

Esse tipo de rescisão do contrato de trabalho ocorre quando o empregador – chefe ou padrão – incorre em algum dos atos previstos no Art. 483. Entre eles, estão:

• exigir serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
• tratar o empregado com rigor excessivo;
• não cumprir (o empregador) as obrigações do contrato;
• praticar ato lesivo da honra e boa fama contra o empregado ou sua família;
• ofender fisicamente o empregado, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Nestes casos, é obrigação do empregador oferecer ao funcionário as mesmas verbas trabalhistas devidas a alguém que foi demitido sem justa causa.

Leia também: Rescisão do contrato de trabalho [guia completo]

– Rescisão por culpa recíproca

Essa é uma modalidade de rescisão do contrato de trabalho mais complexa e rara, uma vez que só pode ser declarada pela Justiça do Trabalho. Nos casos de culpa recíproca, como o próprio nome já indica, tanto o empregado quanto o empregador cometem faltas ou infrações trabalhistas. 

De acordo com o Art. 484 da CLT,  “o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade”. Assim, em tese, o funcionário receberia apenas 50% das verbas rescisórias. 

E, além dessas possibilidades, mais comuns, existem outras hipóteses em que pode ocorrer a rescisão. Por exemplo, quando há empresa pede falência ou quando há um acordo de demissão voluntária. 

Para aprofundar seus conhecimentos na área de Direito Trabalhista, confira também o Juriscast #46, onde um especialista explica tudo o que você precisa saber sobre cálculos judiciais no contencioso trabalhista:

Gestão de contratos trabalhistas: como fazer?

A mão de obra é um ativo fundamental em qualquer empresa, seja para a realização das atividades fim, seja para as atividades meio. Por isso, a gestão dos contratos de trabalho precisam ser marcada por eficiência e agilidade, desde o momento da elaboração do documento, até seu arquivamento. 

Nesse cenário, existem alguns pontos-chave desse processo, que precisam ser otimizados, de modo a impactar a rotina tanto do RH, quanto do Jurídico, do Financeiro e da Contabilidade. 

Assim, listamos, a seguir, algumas boas práticas que podem ajudar na gestão de todos os contratos de trabalho, em qualquer tipo de organização:

1. Defina quais modalidades de contratação serão utilizadas e tenha modelos-padrão

Liste todos os tipos de contrato de trabalho que a sua empresa tem ou pretende ter, e use uma ferramenta para salvar modelos-padrão desses contratos, tornando-os facilmente acessíveis e editáveis.

Melhor ainda se for possível automatizar o prenchimento de alguns dados desse tipo de contrato. Já há tecnologia para substituir a digitação manual dos dados das partes, por exemplo, por preenchimento automático.

2. Invista em soluções de assinatura digital e híbrida

Embora muitos contratos de trabalho ainda sejam assinados presencialmente, o teletrabalho e o trabalho híbrido exigem das empresas a adoção de soluções de assinatura digital. Além da praticidade, esse tipo de ferramenta torna a contratação mais rápida. 

3. Crie um processo claro de revisão e aprovação dos contratos

Você pode usar um checklist padrão para revisão e se valer de softwares de contratos para criar fluxos de aprovação entre os gestores.  O importante é garantir que um processo padrão seja adotado por toda a equipe, a fim de evitar falhas.

4. Deixe claro ao empregado quais são suas obrigações e direitos

Muita dor de cabeça pode ser evitada quando a empresa, desde o princípio da contratação, deixa claro quais serão as principais obrigações e exigências contratuais. Assim, o empregado tem mais segurança sobre sua posição. 

5. Armazene os contratos de trabalho e documentos dos colaboradores em um local seguro

A LGPD trouxe às empresas a obrigação de proteger os dados de seus colaboradores e, para além dos documentos pessoais deles, os contratos de trabalho também precisam estar seguros. Priorize soluções e softwares com armazenamento na nuvem para fazer essa guarda. 

Lembre-se sempre que a gestão de contratos baseada em papel e planilhas diversas é coisa do passado. Os contratos de trabalho, cada vez mais, exigem integração entre diversos setores (RH, Jurídico, Financeiro, etc), e a melhor maneira de fazer isso é usando ferramentas mais avançadas de tecnologia. 

Um exemplo disso são os softwares para contratos, como o Projuris Contratos. Além de permitir a gestão de todos os cinco itens mencionados acima, a solução ainda centraliza outras tarefas – como o monitoramento de prazos de contratos por tempo determinado, por exemplo. 

Para ver como o Projuris Contratos se aplica a seara trabalhista, agende uma demonstração rápida.

Perguntas frequentes 

Conclusão

Ao longo deste artigo, você entendeu o que são contratos trabalhistas, conheceu algumas das modalidades mais comuns de contrato de trabalho e ainda viu como fazer a gestão desses ativos. 

Fica claro, depois disso, que os contratos de trabalho nas empresas precisam ser alvo de atenção redobrada, não apenas do departamento jurídico, mas também do setor de Recursos Humanos (RH) e dos gestores em geral. 

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