Depressão, síndrome de burnout, ansiedade e estresse: eles foram os motivos de 30% dos afastamentos de advogados e de 60% das licenças de procuradores, entre 2012 e 2018. A saúde em geral e, em particular, a saúde mental na advocacia, assim como em várias outras áreas, tem se tornado um desafio para gestores de escritório de advocacia. E no entanto, em muitos, falar disso ainda é tabu.
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Pois não deveria. Primeiro porque dados como estes mostram que os transtornos mentais já estão entre os principais males que acometem os profissionais da área, pedindo uma resposta. Depois porque um fator fundamental do tratamento é a possibilidade de falar sobre isso sem pudores. E, finalmente, porque, ao mesmo tempo que envolve muita dedicação, a atividade dos advogados nem sempre implica na colheita dos louros no final. O que envolve boas doses de expectativa e, no caso de uma perda, de frustração.
Por isso, neste artigo, este é o nosso tema. Para começar, vamos ver algumas ações diretas em saúde mental que o escritório pode fazer.
Além disso, veremos também como o escritório pode lidar com pessoas que já estão passando por um transtorno mental, criando um ambiente de acolhimento e propício ao tratamento.
Como prevenir transtornos mentais na advocacia
Partamos de um ponto-chave para começar a lidar com o tabu dos transtornos mentais: ninguém escolhe tê-los. Nem na advocacia. Pense o que uma pessoa escolheria: estar feliz ou infeliz, satisfeito ou insatisfeito, bem-humorado ou mal humorado, calmo ou ansioso?
Certamente, todos responderiam que é melhor estar feliz, satisfeito, bem humorado e calmo. É mais fácil. Esse raciocínio simples é importante porque se estende às pessoas que estão passando por desafios emocionais. Elas gostariam de estar bem, na verdade. Muitas vezes até não entendem por que não estão bem – e, ainda assim, seu estado não se modifica.
Agora, tem o ponto: esse é um problema da organização? Não exclusivamente, mas também. Evidentemente, não cabe somente à organização identificar problemas mentais em seus colaboradores. A ela, porém, cabe criar espaços e a segurança em que ele consiga manifestá-los sem se sentir pressionado ou constrangido por isso.
Mas como? É o que vamos ver a partir de agora.
1. Crie espaços para falar sobre saúde mental dentro do escritório de advocacia
Com certeza nem você nem eu costumamos ouvir nossos colegas de advocacia falarem abertamente que estão passando por um transtorno mental. Não falar, no entanto, não quer dizer que eles não existam. De fato, uma das atitudes mais difíceis para colaboradores que estão passando por transtornos mentais é justamente falar sobre eles. Por via de regra, eles escondem suas dificuldades, mesmo quando buscam resolvê-las.
Então, independentemente de já ter tido ou não algum caso dentro do escritório, cabe criar espaços para que os colaboradores falem a respeito.
Dentro de escritórios menores, isso pode ser feito em reuniões periódicas de feedback com a liderança, por exemplo. Escritórios maiores podem pensar em ações mais estruturadas nesse sentido, como oferecer apoio psicológico dentro da empresa, orientação nutricional, salas de descompressão e massagem, etc.
Cabe, em qualquer situação, criar um ambiente de atenção, confiança e honestidade. Então, se você vai fazer uma reunião de feedback com um colaborador nada de mexer no celular enquanto ele fala ou, então, de cortá-lo. Mente aberta e escuta são fundamentais.
2. Tenha um plano de carreira e de benefícios
Nem sempre por opção, muitos advogados, mesmo vinculados a escritórios de advocacia, trabalham como autônomos. Por isso, sua remuneração pode ter um grau elevado de incerteza, tanto em relação à carreira quanto às necessidades mais imediatas.
Oferecer condições de trabalho adequadas e benefícios é uma forma de aumentar o grau de segurança e, consequentemente, satisfação. Além disso, demonstre por meio de ações quão importantes os colaboradores são para o sucesso do escritório, que não são descartáveis e que se importa realmente com seu bem-estar.
É verdade que os transtornos mentais não têm relação necessária com a segurança financeira e trabalhista. De fato, muitas pessoas que não têm tais dificuldades enfrentam problemas. Mas convenhamos: a insegurança em relação ao trabalho é um catalisador. Não tê-la gera ansiedade, estresse e ainda excesso de trabalho. E o resultado dessa mistura você sabe qual é.
Junto com benefícios, vale criar espaços para o desenvolvimento pessoal. O trabalho do advogado exige muito dele, portanto, o desenvolvimento pessoal do colaborador deve ser pensado como um todo.
3. Construa um ambiente organizacional que promova a saúde
O trabalho exige muito dos colaboradores, mas tem limites: não pode ultrapassar seu bem-estar ou prejudicar a saúde mental do colaborador. Essa é a regra.
Nós sabemos o quanto a advocacia pode permear a vida profissional e pessoal dos profissionais. Quantos advogados que você conhece entram no escritório de manhã cedo e não têm hora para sair? E o estresse com os vários prazos processuais? Isso pode ser uma opção do profissional, mas cabe atenção especial.
Além disso, ter clareza sobre as suas funções, entregas e resultados, bem como sobre como executá-los, valida as ações do colaborador, gerando segurança.
O ideal é que os gestores construam jornadas adequadas, em que o colaborador consiga equilibrar alta performance na advocacia com descanso. E, claro, ninguém precisa ter medo de perder o emprego, de ser pressionado ou de sofrer algum constrangimento.
Como ajudar colaboradores com transtornos mentais
Se você acha que as dicas acima evitarão que seus colegas de advocacia ou que os colaboradores de seu escritório enfrentem transtornos mentais a resposta é não. Infelizmente, a relação aqui não é a de simples implicação.
Como disse, criar condições boas de trabalho para o colaborador pode amenizar, dar suporte e confiança, mas não evitam completamente o aparecimento de transtornos mentais dentro do escritório.
E uma coisa é certa: quando um transtorno mental acomete um colega, não é raro os demais colaboradores simplesmente não saberem o que fazer. Aliás, não apenas os colaboradores, mas as próprias lideranças organização. Por isso, deixam de tomar atitudes simples que podem ajudar a lidar com a situação.
Portanto, agora, vou trazer algumas dicas para lidar com o problema.
1. Ouça: você não precisa falar
É inevitável. Ao ouvir uma pessoa se queixar, seja o que for, a primeira coisa que fazemos para consolá-la é mandar aquela frase de incentivo. E você sabe que frases de incentivo normalmente são clichês. |Justamente por isso o efeito delas sobre quem não está bem pode ser o contrário do que você imagina.
Por isso, a dica é que mais vale ficar calado – a não ser que a pessoa peça a sua opinião. Ouça o que o colaborador tem a dizer e ofereça a sua compreensão. Por mais que, para você, os temores de seu colega não encontrem respaldo na realidade, só o fato de fazerem sentido para ele já os torna válidos.
É hora de tomar uma atitude como oferecer um ombro amigo, convidá-lo para conversar em uma caminhada ou, então, para sair do escritório e tomar um café.
2. Não julgue, inclua
O desânimo, o estresse, a ansiedade, em suma, a maioria das dificuldades provocadas pelos transtornos mentais costumam levar as pessoas a se separar das demais, ao isolamento e à exclusão. Respeite isso, se esse for o desejo do seu colaborador.
Na medida do possível, no entanto, esteja junto da pessoa. Deixe claro que para você não é um incômodo estar junto. E não force a pessoa a estar junto com as demais se a vontade dela é estar sozinha.
Além disso, aborde seu colega, converse com ele, esteja junto até para fazer as coisas se essa for a vontade dele. A chave aqui é dar segurança da presença.
3. Veja alternativas
Se você é gestor do colaborador portador de transtorno mental, é hora de oferecer alternativas, sobretudo se o afastamento ainda não aconteceu.
Evidentemente, tomar decisões nunca é fácil, para ambas as partes. Mas algumas possibilidades podem ser aventadas: é o caso de flexibilizar a jornada de trabalho, ou de fazer home office na advocacia? Não é o caso de tirar umas férias do trabalho, no caso de elas já terem vencido?
Cabe estudar, junto com o colaborador, quais são as opções de conduta. Vale lembrar, aqui, que o compromisso é de ambos: do colaborador com a empresa e da empresa com o colaborador.
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Perfeito
Oi, tudo bem?
Eu agradeço o seu comentário em nome da Adriana.
Abraços!